让公务员既有能力又有激情

全球经济一体化的进程凸显了政府的竞争力，也正是在此背景下“以更少的钱做更多的事”成为政府改革的一个取向。其中就包括了公务员制度的改革，并强调要提高公务员的能力，以适应新的政府运作方式。这里涉及两个问题，即公务员的能力培养和意愿激励。能力是解决问题的必备前提，但做事情单凭能力是不够的，还必须要有激情，两者缺一不可。从人力资源管理的角度讲，能力达不到要求，是培养机制（当然也包括选拔机制）出了问题；有能力的人留不住或不作为，则是激励机制出了问题。实际上，政府的表现影响了国家的治理，而政府又是由一个一个的公务员构成的，政府的能力反映了公务员的能力。中国以往改革所获得的成功在相当程度上与政府公务员的能力密切相关。同时，这种能力的发挥也同背后的激励机制密不可分。

今天，从政治和社会的角度来说，中国正在进入一个政治更加清明的时期。“八项规定”和反“四风”等有力地扭转了官场以往的不正之风，政府官员开始受到更多的社会监督，并被赋予了更高的要求。从管理者的角度讲，中国也进入了一个社会治理的时期，政府需要改变以往高高在上的角色，从发号施令走向互相协商合作，让社会公众更大程度地参与到社会管理之中。正是这些变化，对政府公务员的能力提出了新的要求。比如，在处理经济事务中，那种强行干预的能力将过时，取而代之的是一种遵循市场经济规律、发挥主观能动性的能力；在处理社会事务中，那种唯我独尊、专断独行的“统治能力”将过时，取而代之的是一种敬畏民众、充分发挥社会各方积极性的能力；在政治生态方面，那种自视甚高、招摇过市的行为将过时，公私不分、假公济私甚至贪污腐败的行为也将得到有力的遏制，取而代之的是一种勤勉、尽责和清廉，扎扎实实为民做事的能力。简言之，这是一种在新形势下有效处理新问题的能力。而这一能力的培养、提升和发挥，需要有效的培养机制和激励机制。

一方面，有效的培养机制体现在存量和增量两个方面。具体来说，一是对现有公务员提供更全面的培训，把培训功能作为公务员管理的重要内容。从全球的角度来讲，新的理念、技术和方法在不断涌现，并在很大程度上改变了政府的运作方式。比如，治理表达了一种新的社会管理理念，使平等协商取代了完全自上而下的统治；现代信息技术极大地提高了政府的效率，大数据技术更是为政府运作提供了广阔前景；公共服务的市场化和社会化则改变了原有的政府结构及其运作模式。而对于中国来说，新常态发展对政府提出了新的要求。上述情况表明，对公务员的培训必须基于这些变化及其趋势，从国家治理的高度来认识。这就需要改进原有的培训理念和做法，使公务员能真正学到知识、提升能力。二是政府管理的技术方法或能力不一定完全从现有的内部资源中获得，还可以从外部获得增量。这不仅是一种资源共享，也体现了成本效益的原则。因为它使得政府不再是一个自我封闭的系统，不再是一个韦伯意义上的官僚制组织，而这本身就是一种理念的转变。同时，维系政府与外部存量的关系肯定不同于政府与自身存量的关系，这也需要用创造性的理念和方法打破原有的人力资源管理体系。

另一方面，激励机制应当激发公务员的做事意愿。进入新常态后，官员不作为和有能力的官员离职现象有所增长，这表明当前的激励机制缺乏精神激励和物质激励的平衡。在计划经济时代，我们偏向精神激励，甚至认为物质激励是一种“修正主义”。在市场经济时代，我们又偏向物质激励，甚至把物质激励同个人绩效联系起来。这固然刺激了行政效率的提高，但也带来了公务员精于对物质利益的关注而少了“天下为公”的情怀。此外，这种激励机制在一定程度上也在助长平庸，比如官员提升中论资排辈、以人划线现象依然严重；人品好、有能力、会干事的人往往得不到重用等现象并非鲜见。因此，激励机制的改进原则是“能者居位”，从而在一定程度上解决官员不作为和官员主动离职等问题。最近，中共中央办公厅印发的《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》就特别针对干部能上能下这一“老大难”问题，出台了一系列措施规定，旨在把那些没有大过、没有严重违纪违法行为，但在其位不谋其政、能力素质不适应的干部调整下来，把那些不敢担当、不负责任、为官不为、慵懒散拖的干部调整下来。简单来说，该规定的实质就体现为能者居位。

不仅如此，激励机制需要在精神激励和物质激励之间取得平衡。激励要唤起公务员的使命感，从而激发一种职业的荣誉感和奉献精神。要让他们感到，成为一名公务员，就像登哈特讲的，是因为“被公共服务的价值观所促使。这些价值观——为他人服务、使世界更加美好和更加安全，以及促使民主发挥作用——体现了在一个社区的服务中作为一个公民的意义的精华”。激励需要培育和鼓励这类高层次的动机和价值观。此外，激励也必须尊重公务员自身的正当利益追求。任何组织存在并能有效运作，都在于组织与员工之间维系着一种“刺激—回报”的平衡关系。从政府层面来说，如果这一平衡被打破，所谓对社会进行有效治理终将是一句空话。