王本举：发挥好“下”的制度力量

能上不能下，一直是干部人事制度改革的难题。中央出台《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》，明确了干部“下”的标准、方式和渠道，为解决干部能下问题提供了制度遵循。全面实施和深入推进《规定》，要着力破解《规定》实施中的难点问题，推动形成能者上、庸者下、劣者汰的用人导向和从政环境，始终保持干部队伍的生机与活力。

破解观念转变之难。推进干部能上能下，首先要转变思想观念，消除认识上的误区。从干部层面看，受传统“官本位”思想影响，少数干部碌碌无为却难以受到惩戒，存在“不犯大错不挪位、不到任期不退位”的“铁交椅”现象。从社会层面看，群众普遍认为“违法违纪才下来，下来的必然违法违纪”，对“下”的干部用另类眼光看待。从组织推动层面看，少数党组织和组织人事部门存在畏难心理，怕得罪人，不敢动真碰硬，导致干部难“下”。要通过对《规定》的深入学习，深刻认识到能“下”是常态，能“下”不一定是坏事，更要认识到“下”不应是包袱、“下”之后还可再“上”，切实统一思想、增进共识，消除阻力、形成合力。

破解标准认定之难。目前，推动干部“下”的标准定性的多、定量的少，干部考核的方法和手段比较单一，对什么样的干部要“下”缺乏具体量化标准，必须在标准认定、精准识别上下功夫。强化履职尽责管理。对领导干部履职尽责情况实行项目化管理，年初由领导干部填写项目清单，年终由考核组对照项目清单进行考核，并对每一个项目逐一列出正反评价意见，实现以考事为中心的全方位考核，让“南郭先生”无处藏身。注重引入积分制管理办法，对领导干部各项工作进行量化积分，提高考核的精准度。创新干部考察方式。注重民意口碑，探索实行考察任用干部征求社区意见等办法，真正将为官不为、乱为等问题考准察实，为干部“下”提供准确依据。强化综合分析研判。综合分析干部的巡视、审计、个人有关事项报告、民主评议、信访举报等情况，充分听取各方面意见，全面客观准确评价干部，使干部“上”得硬气、“下”得服气。

破解渠道畅通之难。认真落实《规定》提出的六种“下”的渠道，并结合实际进行探索完善。严格问责强制“下”。将“为官不为”问责作为重点，研究制定“为官不为”问责实施办法，明确问责情形、标准和程序，让“不为”者无市场、受惩处。改革探索推动“下”。在市、县直部门中试行“任期+实绩考核”、跨部门交流等方式，使能力不匹配、业绩不突出，或相形见绌的干部退出现职岗位。日常监督随时“下”。深入了解和掌握干部思想政治、作风建设、廉洁自律和群众评价等方面情况，通过对各类监督信息的汇总分析和综合运用，对发现的“带病”干部及时进行调整，对不适宜担任现职的干部进行适当调整，让干部“下”得科学、“下”得合理。

破解后续管理之难。对调整下来的干部，决不能一“下”了之，必须加强后续教育管理。这是推进干部能上能下的重要保障，是形成“闭环效应”的关键所在。对“下”的干部，组织上要逐一谈心谈话，帮助疏导抵触情绪，使其放下包袱、打消顾虑，重整旗鼓、轻装上阵。对能力明显不足的干部，召回进行“回炉淬火”，有针对性地开展教育培训；对缺乏担当精神的干部，可以选派到基层一线和急难险重岗位进行锻炼，补钙固本、强筋壮骨。及时掌握干部“下”之后的表现，在影响期满后，对成绩突出、经考察符合任职条件的，可以重新任用一批，真正让“下”的干部看到“上”的希望。