王继承：兰德公司的成功奥秘（下）

——注重研究方法的建树

兰德公司的过人之处在于它并不只是把专家请来了就万事大吉，而是创造了德尔菲法、头脑风暴法等一系列著名方法，从专家那里获得了更多、更深入的智力支持。

聘请专家为课题研究献计献策是大多数咨询机构惯用的手段。兰德公司的过人之处在于它并不只是把专家请来了就万事大吉，而是创造了德尔菲法、头脑风暴法等一系列著名方法，从专家那里获得了更多、更深入的智力支持。

兰德公司为政策分析和研究创造了许多新方法，并一直坚持这一传统。例如，创建了在不确定条件下的决策理论和技术，为博弈理论做出了基础性贡献；发明了线性规划和动态规划技术；首创数学建模及仿真的研究方法，还有网络理论、成本分析等全新的研究方法。兰德的专家们还在软科学领域创造了一整套政策研究的跨学科的分析方法。如著名的线性规划方法、非线性规划及最优化方法、运筹学及博弈论在政策分析的应用、特尔斐专家调查法及A因子法等。

兰德能从项目开始就进行抽样覆盖率的精度分析，兰德下设有一个由三十多人组成的抽样小组，协助各课题组进行抽样方案设计、样本选取及具体的抽样实施工作。他们的抽样形式有当面采访、书信问卷调查及电话询问。抽样小组设有二十几台电话采访终端，调查员随时把采访对话输入到电脑中，一位专家通过终端显示来监察采访过程，控制采访质量。

——强大的数据库和计算机系统支持

兰德公司拥有良好的研究基础设施，图书馆藏书近百万册，各种报告30万份，期刊约3000种，以及大量缩微卡片和各种比例尺的地图等等。面对海量的信息和数据，兰德公司还建立了许多数据库供研究使用。

兰德拥有良好的研究基础设施，位于洛杉矶海边风景区占地13亩横跨两个街区，三层研究大楼七层行政大楼，研究大楼整个底层都是图书馆，藏书近百万册，各种报告30万份，期刊约3000种，以及大量缩微卡片和各种比例尺的地图等等。馆内应用计算机建立各种数据库，以供随时查询。图书馆一半为保密区，藏有大量外交、国防文件等国家机密。七层行政大楼设有计算机室、警卫处等各种机构。研究人员每人一间宽敞、设备现代化的办公室。

面对海量的信息和数据，为了进一步提高研究人员的研究能力，兰德公司还建立了许多数据库供研究使用。目前兰德计算机中心拥有一支一百三十多人的编制程序专家、系统分析专家以及工程技术人员队伍，管理和运用着大量先进的设备，向研究人员提供多种服务。它是今天美国在这方面的几大权威之一，以其计算机科学的高深造诣和拥有一批计算机科学领域的知名学者而著称于世。

兰德拥有全美一流的具有四十年历史的调查研究小组，凭借其创造性的调查设计、数据采集和方法研究闻名于世，其调查结果常常被各种科研单位引用。兰德同样拥有一流的统计学小组，特别擅长于数据分析、实验设计、抽样以及统计计算，为兰德的各种研究提供服务，立下了汗马功劳。

——注重辅助研究队伍配置

兰德的人员组成大致分为行政管理人员、高级研究人员、助理研究人员、一般工作人员、行政秘书人员、编辑图书管理人员及其他服务人员等。

兰德的人员岗位组成大致有以下几类：（1）行政管理人员；（2）高级研究人员；（3）助理研究人员；（4）一般工作人员；（5）行政秘书人员；（6）编辑、图书管理人员及其他服务人员等。高级研究人员是思想库的主体。为了保证研究工作的高效率，兰德非常重视研究人员与辅助人员的合理配置，重视辅助人员即秘书和研究助手的作用，在人数上辅助人员的比例超过了研究人员。兰德公司的经验是 “两个研究员不如一个研究员加半个秘书的效率高”。正是这些秘书、助手们高效率而又安心、细致地包揽了打字、准备资料以及内外联系等所有“杂务”，研究员们才得以专心致志研究。因此，兰德公司一般1—4名研究人员配备一名秘书；当研究人员工作量大且经费充裕时可以申请增加秘书；一个高层管理人员有2—3名秘书协助工作。兰德公司的卓越工作，是与其强有力的研究后勤服务分不开的。在公司的专业人员中，有相当一部分人专门从事图书、资料、计算机等工作，效率很高，研究人员所需的所有资料都可由公司图书馆的专业人员提供，繁杂的计算可由计算机专业人员完成。其提供资料等工作的效率和负责精神，使研究人员享有“不出门便知天下事”和“饭来张口”的便利。科学家可以集中思考他本领域内的问题，而不必为其他技术性问题费心，从而大大提高了工作效率。

兰德模式的启示与建议

注重引进人才，做实研究工作的日常功课，严格实施同行评审。

——政策研究机构要注重引进三种来源的人才

作为实践性、时效性很强的政策研究机构，在引进人才时要把重点放在三个方面，即在各级政府工作并获得突出成就的研究型官员、经过重点高校系统理论训练的年轻博士生和其他相关研究机构与院校的知名学者。

——从研究辅助人才队伍双轨制聘用开始试点研究机构矩阵式人员管理

借鉴兰德公司的 “职员发展与管理办公室”做法，建立研究辅助人才管理部门，处理高级研究人员的助理、秘书等队伍的录用、配置、管理，对外负责与人才中介机构或公司签订人力资源协作协议，按各研究项目（而不是研究部、研究所）提出的辅助人员招聘需求（至少一年）进行招聘，采购人力资源外包服务配置到各个课题组。对内定期向各研究项目组征求对这些辅助人员的评估意见，进行综合考核，在其聘用期到期前，作为内部劳动力市场向各研究项目组推荐，有课题组第二年继续聘用的可留下，若没有课题组聘用则解聘。

——高度重视研究机构中计算机系统专家队伍建设

培训现有研究人员计算机信息技术能力，不仅仅是信息安全技能培训，更应注重支撑研究工作的信息资料搜集和数据处理能力的培训，尤其是数据库构建、检索、统计建模，甚至是软件编程。

引进计算机网络、数据库、软件开发应用等专业研究人员，参与各课题组数据结构设计、模型建立、数据库管理、数据分析及专家辅助决策系统开发。

——创造条件为资深研究人员搭建研究生培养平台

资深研究人员获得研究生培养机会，不仅能将宝贵的研究经验传输给新人，同时也能最大化发挥其才智到最关键的地方，还能为建设后备人才队伍打下基础。在搭建研究生培养平台方式上，可以采用多种渠道，或借鉴帕迪兰德研究生院的模式以研究机构名义申请研究生培养资质，或借鉴兰德—加大合办研究中心的模式探索多种形式的高校合作机制来培养研究生。

——做实研究工作的日常功课，严格实施同行评审

参考兰德公司对研究项目的过程管理经验，充分运用办公自动化信息系统，借用项目质量管理工具，如周报、日报流程，建立研究项目的过程评估标准和流程细则，构建研究人员日常研究工作考核评估的过程数据信息采集基础，推动完善研究人员独立参与同行评审的成果审查机制。

（作者系国务院发展研究中心企业研究所研究室副主任、研究员）