“00后”群体的择业诉求与价值取向

【中图分类号】G647 【文献标识码】A

目前我国正处于实现中华民族伟大复兴的关键时期，经济已转向高质量发展的新阶段，迫切需要大量高素质的劳动者。“00后”是当前高校毕业生的主力军，是宝贵的高素质人才资源和现代化建设的生力军。“00后”群体具有新时代青年人的鲜明特征与个性诉求。在他们迈入劳动力市场、为职场带来新鲜活力的同时，也不可避免地会面对一些职场困惑与问题。在求职过程中，“00后”保持着充满个性的择业观，他们注重个人感受，在遭遇不公平对待时敢于拿起法律武器维护自身合法权益，甚至被称为“职场仲裁侠”。如果说坚韧坚强、积极向上是以“80后”“90后”为代表的“中坚青年”的精神底色，那么个性张扬、恣意洒脱就是以“00后”为代表的“千禧一代”的时代色彩。

择业观是求职者在长期实践中形成的对未来职业的期待，反映出人们对于职业福利待遇、工作环境、发展路径和声望地位等方面的诉求和标准，并直接影响个人就业行为。研究“00后”群体的择业观，对做好青年就业工作、促进青年成长成才、引导青年为实现中华民族伟大复兴而奋斗具有重大意义。

“00后”群体择业观的个性彰显：对更高就业质量的追求

中国特色社会主义进入新时代，我国社会的主要矛盾已转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾。就业是美好生活的重要组成部分，对于“00后”毕业生而言，他们刚刚走出大学校园，对未来美好生活充满憧憬与希望，工作选择从“有工作”到“有好工作”转变，选择的标准也从薪资待遇、工作稳定性等侧重生存需求的单一指标转向专业匹配度、兴趣匹配度、人际关系、职场地位、职业晋升等侧重个人价值实现与长远发展的多元指标。更高质量的就业不仅是强调结果的高质量，更重要的是强调作为有自主性和社会性的人在工作开始与过程中的全周期“高质量”。具体来说，包括更充分的就业机会、更公平的就业环境、更良好的就业能力、更合理的就业结构、更和谐的劳动关系等。在更高质量就业理念的指引下，“00后”的择业观念具体表现为“向前看”的时代性、注重生活与工作的平衡性与追求劳动关系的平等性。

首先，“00后”择业价值取向从“向钱看”到“向前看”，注重个人价值的实现。“00后”出生于国家经济快速发展和科技迅速发展的时代，充分享受改革开放带来的利好。依据马斯洛需求层次理论，人的需求可以按层次由低到高分为生理、安全、社交、尊重与自我实现五个维度，这些需求是激励个人行为的根本力量。相较于上一代人，“00后”的成长环境和发展条件更加优越，在物质条件上较为富足，同时有家庭作为坚强后盾，多数人在职业选择中可以不将生存和安全需要作为职业选择的优先考虑因素，转而追求更高层次的社交、尊重与自我实现的需要，从而实现更高质量的就业。在择业价值诉求上，“00后”关注自我实现。相对于薪酬水平与福利待遇，“00后”更关注在岗位中的自我发展与提升，希望能够在工作中发挥自己所长、获得成长。同时，“00后”正处于学习的黄金时期，精力更为充沛，求知欲更为旺盛，因此在就业选择上更倾向高成就感、高获得感的工作。不少“00后”看准小微企业，特别是专精尖的科技型小微企业的发展机遇，搜寻与自身知识、技能、兴趣和发展规划相一致的工作机会，投身其中，推进个人价值实现与企业长效发展的双赢局面。

其次，“00后”择业诉求凸显自我意识，注重生活与工作的平衡。“00后”对于工作环境的舒适程度、工作过程中的个人体验、工作团队中的角色定位等方面有一定要求。他们关注工作和生活的平衡，不愿“为了生活而工作”，更多表现为“既要有生活，也要有工作”的态度，呈现出物质追求与精神享受并重的特点，对于工作氛围等软性条件更为重视。“00后”不同于其他年代求职者的专业匹配导向，他们有着丰富的兴趣爱好，关注个人兴趣与岗位的匹配，更愿意将个人兴趣与工作结合起来。他们重视工作带来的体验感，希望从工作中获得乐趣和愉悦。很多“00后”毕业生遇到符合自己兴趣爱好的岗位时，都会倍加珍惜，愿意为工作付出精力和时间，从而创造更大的经济、社会价值；能从事自己喜欢的工作，就业体验更好，对工作的满意度也会显著提高。在行业选择上，他们并不执着于在朝九晚五的传统行业工作。工作形式更加灵活、环境更加包容且快速发展的新兴行业成为当下青年就业的向往之处。例如，很多“00后”通过图片、视频记录和整理生活，成为自媒体创作者。

最后，“00后”希望在职场上获得应有的权利与平等地位。“00后”是在物质精神都较为丰富的新世纪成长起来的一代人，在成长过程中逐渐形成了独立平等的意识，他们更认可专业知识、尊重法律和规则、懂得平等对待他人，对“溜须拍马”“钻营取巧”等职场恶习有着天然的反感。他们有着强烈的维权意识和规则意识，勇于直面“职场PUA”等问题，对于职场过度加班、职业歧视等不公现象，能够敏锐地察觉自身权利被侵害与剥夺，并通过多种渠道维护自己的合法权益。比如有“00后”在面试时明确表示“拒绝无偿加班，拒绝无偿做任何非本职工作内容的事”，不甘于成为职场“工具人”，其背后折射的是“00后”对当前一些职场不良生态的不满。他们在职场上追求的是更透明化的规则和更加平等的职场人际关系，希望建立和谐的职场生态。同时，“00后”富有创造力，更喜欢高效的工作模式。当社会和用人单位建立透明平等的职场规则，尊重“00后”对平等劳动关系的职场诉求，形成和谐的用工关系，作为员工的“00后”自然也能发挥其创造性，在岗位上利用专业所长，创造更大价值。

“00后”择业观背后的深层规则：与更高质量就业的匹配性

“00后”的择业观充满个性、追求自由，但自由一定是在某些规则范围内实现的。“00后”择业观的“个性”只是其中的一个方面，要真正实现更高质量的就业，还需要遵循就业的更深层次规则，综合考虑就业环境、就业方式、个体就业能力等现实条件与择业观念的匹配性。

“00后”择业观与就业市场供需的匹配性。近年来受新冠肺炎疫情冲击和国际形势影响，经济发展态势疲软，劳动力市场对人才的需求有限；同时，在高等教育普及化背景下，高校毕业生人数逐年增加，2022年高校毕业生人数首次突破1000万人，规模再创新高。如此供求对比之下，新一年“最难毕业季”再次出现，“00后”毕业生仍面临较大的就业压力，追求更高质量就业的竞争更为激烈。对“00后”毕业生来说，就业领域的主要矛盾不是能否找到工作，而是“00后”对高质量工作岗位的需求和高质量工作岗位的供给不平衡不充分之间的矛盾。当“00后”在就业市场碰壁中发现自己对更高质量就业的需求无法被满足时，基于自身条件与市场情况，可能调整或降低就业预期，作出次优选择。因此，“00后”择业观念的实现是建立在个体对就业环境的理性认知基础上的，国家政策、媒体宣传、高校的职业生涯规划、就业支持等环节的实施情况，都对学生了解就业环境、形成理性的择业观发挥着重要作用。

“00后”择业观与就业方式的匹配性。随着数字经济的深入发展和经济发展模式的变革，以自主创业、非全日制、经营方向跨界和弹性工作时间为特征的灵活就业方式为“00后”就业提供了新的可能。这种自雇就业具有自由性、灵活性和创造性特征，同“00后”关注自我实现、重视自由平等、追求生活与工作平衡的价值取向相契合，越来越多“00后”开始尝试灵活就业形式。当人工智能、大数据、物联网、区块链等新技术与实体经济碰撞，衍生出一系列新兴职业时，“00后”是积极的并且充满活力的，他们乐于了解新兴职业的情况并主动尝试相关职业，找准新业态下的新机会，通过自主创业实现高质量就业。同时，便利的信息传递与信息共享在一定程度上打破了劳动力市场信息不对称的情况，大数据、人工智能与劳动力市场的深度融合使得供需匹配、人岗匹配更加精准、更有效率，为“00后”获取广泛的劳动力市场信息、明确自身定位和作出理性判断提供支撑，为“00后”毕业生工作的自我实现需求提供了路径，推进更高质量的就业。

“00后”择业观与个体就业能力的匹配性。斯坦福大学教授汉纳谢克（Eric A.Hanushek）提出了多维能力发展、全生命周期的人力资本理论框架，他认为人力资本应包括传统的认知能力与“热情”“坚持”“真诚”等非认知能力，个体能力对经济社会行为产出有重要影响。认知能力与非认知能力的理论框架更全面地概括了个体在经济社会中的表现，打开了能力的“黑箱”，强调了能力发展在人力资本中发挥的重要作用。党的十八大以来我国高等教育开始由外延式发展向内涵式发展转变，高等教育改革与人才评价改革取得诸多成效，接受这一阶段高等教育的“00后”享有更广泛的教育机会、更高水平的教育质量和更开放的教育环境。在我国高等教育普及化与人才培养改革的推动下，高校注重对“00后”能力的全面培养，“00后”毕业生对自身就业能力有着充分自信，因此在职场中更有“底气”。需要注意的是，当就业能力与择业理想不匹配时，个人职业发展可能受到诸多限制。宋齐明博士在《校园与工作场所：关于本科生可就业能力的研究》中提出，“人际沟通与协调能力”“解决问题的能力”“抗压与情绪管理”“把握细节的能力”“适应与变通能力”“时间管理”“忠诚度”“责任心”等多种岗位需要的能力特质在高校人才培养中存在一定程度的缺失。部分“00后”大学生在择业过程中对自我就业能力与择业预期存在认知偏差，就业能力不足以支撑择业观的实现，可能引发部分“00后”对职场的不满。因此，就业能力特别是非认知能力的提升，是“00后”实现择业理想、实践择业观念的重要支撑，政府、高校应重视对“00后”就业能力的全面提升。

“00后”择业观的现实启示：实现更高质量就业的路径

基于人力资本理论，在自由竞争的劳动力市场，高人力资本的劳动者有着更多的职业选择，可以获得稳定性更强的工作、更高的工作收入、更优的再就业机会。因此，不论是个人还是公共体制，都应该尽可能进行人力资本投资，也就是提升个体能力，使个体获得更高的人力资本，在高质量劳动力市场获取工作机会。高校毕业生就业是一项系统工程，“00后”高校毕业生择业观念的形成是一个复杂、长期的过程，需要政府、高校、企业、媒体和“00后”自身等多方主体共同发力。

对于政府而言，需要从思想指引、市场调控和就业支持等方面为“00后”毕业生就业创业提供有利条件。首先，从思想引领上看，要坚持习近平新时代中国特色社会主义思想对大学生的思想引领，帮助广大青年树立正确的职业观、就业观与择业观，既树立崇高理想又心系国家与社会，投身国家建设与社会发展需要的岗位，实现个人价值与社会价值的平衡与统一。其次，从市场调控上看，关键要解决结构性矛盾问题，既要有所侧重地加大人力资本投入，培养适应劳动力市场和社会发展需求的人才，增加人力资本存量；又要整合统筹高校、企业和社会多方资源，加快建设公开透明高效的人才匹配数字平台，减少人力资本就业错配。最后，从就业支持上看，通过扶持和鼓励中小微企业吸纳毕业生就业、建立健全企事业单位用人规范、畅通就业信息互通渠道、深化特殊人群就业帮扶服务等方式，为“00后”毕业生就业创业打造有利的经济环境、制度环境和文化环境。

对于高校而言，人才培养要与国家战略、经济社会发展需要相适应。一方面，实现“00后”毕业生更高质量的就业，关键还是要提高毕业生的综合能力，引导其树立正确的择业观念。深化人才培养改革，动态跟踪社会和市场需求，通过改进课程体系，加强就业教育师资队伍建设、打造就业信息共享平台、鼓励学生参与社会实习，培养适应社会需求的高水平人才；另一方面，通过加强创新创业教育，发挥创业带动就业作用，鼓励学生多渠道灵活就业。注重培养学生创新意识和创业能力，特别是提升数字创业能力，顺应其灵活自由的择业观，发挥生于信息技术时代的“00后”的优势，通过更新数字创业教育理念、建立跨学科创业教育体系和打造创业支持平台，着力提高“00后”数字创业感知能力和数字创业执行能力。

对于企业而言，一方面，应当以冷静的态度面对“00后”个性化的职业态度，通过线上线下实习、深入开展校企合作、建立信息互通网络平台等方式，既帮助“00后”了解职场需求与规则，又为企业识别和保留战略储备人才、吸纳高质量人才提供支持；另一方面，“00后”择业观与职场规则的摩擦与碰撞，一定程度上反映出当前企业组织管理存在的问题，平等和谐的劳工关系尚未完全构建，为此，企业应当建立和员工之间的有效沟通机制，做好组织调整，营造良好的就业和工作环境。

对于媒体而言，一方面，对于“00后”的择业观、就业观以及职场群体画像的报道应当秉持客观立场，正确引导公众对“00后”的客观认识，以帮助“00后”更快更好融入职场生态；另一方面，充分发挥信息载体功能，通过多种媒体形式多渠道传递政府就业创业政策、企业招聘信息、青年创业先锋事迹等内容，引导毕业生形成正确择业观，为推进高校毕业生就业打造相对高效、公开和透明的信息平台。

对于“00后”而言，高校培养塑造的人力资本是个体高质量就业的基础，树立适应外部变化的动态择业观，发挥就业积极性、主动性和创造性是推进高质量就业的关键。一方面，“00后”要形成对就业外部环境的清晰认识，应充分利用学校就业服务平台和各类公共就业服务机构获取市场就业信息咨询服务，通过企业实习、就业信息网络共享平台等方式或渠道获取行业或岗位的准确情报，及早确立职业发展目标并制定相应规划。另一方面，青年要形成对自我的正确认知，通过积极参与校内外就业培训、投身就业实践，对个人就业能力、角色定位、个人需求与发展目标等方面形成正确判断；同时要主动适应国家、社会和市场需要，结合个人发展规划、家庭条件，明确个人就业需求，进而调整形成正确的择业观和就业观。

（作者为北京理工大学人文与社会科学学院教授）

【参考文献】

①宋潇：《“领导不可以对我发火”：如何读懂00后的择业观》，《中国青年报》，2022年5月18日。

②李志明：《“中坚青年”的群体形象和时代机遇》，《人民论坛》，2022年第8期。

③信长星：《努力推动实现更高质量的就业》，《中国人口科学》，2012年第6期。

④Cunha F, Heckman J&Schennach S. Estimating the technology of cognitive and noncognitive skill formation, Econometric, Volume78, Issue3, 2010．

⑤宋齐明：《校园与工作场所：关于本科生可就业能力的研究》，2018年华东师范大学博士研究生毕业论文。

⑥赖德胜、苏丽锋：《人力资本理论对中国劳动力市场研究的贡献》，《北京大学教育评论》，2020年第1期。

⑦马永霞、王琳：《基于创业认知理论的数字创业教育模式探索——以卡内基梅隆大学为例》，《高等工程教育研究》，2022年第2期。