去就业歧视还得靠法治

面对今年这个“最难就业年”，国办发布关于大学生就业的通知，要求“不得对求职者设置性别、民族等条件，招聘高校毕业生，不得以毕业院校、年龄、户籍等作为限制性要求，不得将毕业证书发放与高校毕业生签约挂钩”。三个“不得”之下，应者几何，违者几何？

不久前就有报道称，有用人单位学历查三代，还有不少单位只要男生、只要某地户口等等，这种赤裸裸的就业限定，让不少大学毕业生大为苦闷。那么，有了国家的严禁通知，大学毕业生就能解闷了吗？

未必。就业市场人才供大于求是不争的事实，虽有“看得见的手”在指导调控，但“看不见的手”力道和惯性也不小。用人单位出于自身需要，基于可挑选余地大的现状，在重点大学毕业生和三类院校毕业生之间，如果没有外在制约，恐怕很少会有选后者的。你有禁令，他不贴通知就是了，但内心里仍按自己的标准招聘，其奈我何？

是以，面对形形色色的就业限制条件，去有形的易，去无形的难。根本原因在于就业市场的蛋糕还不够大，想管用人单位的公平招聘，就难免挂一漏万。这个蛋糕要做大，根本还是靠经济发展，靠做大中小企业。多给中小企业金融、政策等各方面的扶持，中小企业吸引就业的主力军作用和优势就会更强。

当然，不是说政府不能管就业市场的公平问题，但要有个边界，既要防止手伸得太长，又要防止缺位。弄清哪些是政府该管的，哪些是管不了也管不好的。因此，面对用人单位的就业限制条件，需要具体问题具体分析，看看哪些是用人单位的实际需要，哪些属于就业歧视。是用人单位实际需要的，政府干预不仅不妥，恐怕也无效。属于明显的就业歧视，比如设定性别、户籍限制，那就由不得用人单位，必须依法治之。

这方面可依据的法条不少，却很少见有哪个单位因为就业歧视被法办了。不玩真的，只流于口头和文件、文字游戏，变成纸老虎，就没有人会拿它当回事。只有真正从严执法，发现一起查处一起，用行动告诉用人单位，用人权是你的，但公平是大家的，破坏就业公平就必须付出代价，用人单位才不敢触碰违法边界。相比法律的制定，这种对法的执行，其实要难得多。因此，在这方面还需要多花心思，多用行动说话。