那些活跃在跨国机构中的中国面孔 （2）

和而不同 从容处理东西文化差异

在跨国企业中，身处东西方文化交汇的前线，他们对于中外文化的差异深有感触。

“东西方的教育体系各有利弊，文化不同，表达方式也不同，造成了两个国家的人在公司中的处事风格非常不同。”刘珺说，“文化差异体现在非常细微的地方。”

比如，中国人更多想知道“做什么”，而美国人更多自问“我想怎么做”。开会时，中国人通常是“一个人讲，其他人听”，喜欢将事物分成黑与白；美国人习惯于更多些讨论。“如果不习惯他们的表达方式，就很难再深入合作。”

郑毅对此表示认同：“如果一个人只在国内生活，从来没有出过国，那和外国人沟通可能会存在问题。比如外国人的谈判意识很强，你一定要不断争取，他们才会认同你。他们会认为，如果你不坚持，那说明你并不相信自己的判断，所以就没必要听你的话。但是中国人的服从意识很强，提出意见后如果被否，就会选择服从。这就是不懂文化差异所导致的尴尬。”

这种文化上的差异，让不少人遭遇到职场瓶颈。朱晓青说，由于中国人语言能力、文化背景方面的差异，进入公司最高层有一定难度。这就好比是玻璃天花板，看得见摸得着，但是过不去这个门槛。

在不同文化间能从容应对，就必须对两种文化都足够了解。最重要的是，能用“国际范”讲出“中国味”。

“在我面试麦克米伦时，我问过一个问题，如果你们录取我，你们给我什么建议。”刘珺说，她的老板说了一句话，只有一个准则：做你认为对中国最有利的事情。跨国机构开始更多注重中国需要什么，而不会强加给中国或中国员工什么。

虽已在国际组织工作多年，但提起文化差异，徐女士依旧感慨颇多。徐女士举例说：“比如我们在写各种分析、总结报告时候，总喜欢看到事物两面性，对于问题本质的揭露往往不足。然而，国际组织希望能够准确还原事实，所以我的报告往往被标红多处，改得一塌糊涂。”

此外，东西方文化差异与企业文化差异也十分突出。“东方文化中内敛的素质、厚积薄发对于职场人十分重要；然而，在外企中，你需要不断地展现你的才华与能力，让别人知道你能做什么，这点尤为关键。”徐女士说。

自强不息 脱颖而出只能靠自己

徐女士介绍，目前，许多跨国机构为中国员工的福利待遇“思虑周全”。“与外交人员服务局签订合同条款中员工休假只有20日，而我们所在国际组织国际休假惯例是22天，为此，总部对中国北京地区的当地雇员进行的特批假期，延长2日，总共22日，与国际其他地区一致。”

平时，制度也保障着员工权益。徐女士说，每年该机构都会有相关的评估工作，员工对自己的工作进行总结，对下一年内希望得到的培训、支持进行展望。“如果希望直接领导做出怎样的改变，我可以写在报告中，之后会有相应的回馈。整个过程让我觉得自己的声音能被听到，这种清晰的反馈路径与国内企业的情况形成对比。”

作为激烈市场竞争中的佼佼者，跨国企业也有其严厉一面，如果不能胜任工作，那就只好黯然离场。所以，外企高管光鲜亮丽的背后，是不为人知的竞争压力。

“根据雇员性质不同，一般晋升的空间、个人实现价值的空间也不大一样。”徐女士介绍，该组织在全球各地的办公室，一般会由两部分人员构成，一类是总部派驻的“老外”雇员，另一类是在当地聘用的当地雇员，此两类雇员的薪资水平、服务期限、晋升渠道不尽相同。

2011年，刘淄楠升任皇家加勒比游轮有限公司亚洲区董事、总经理，统筹管理公司旗下三大品牌在亚洲的商务和运营活动。这曾在业界引起不小震动，因为他是邮轮业界屈指可数的中国高管。

开始时，皇家加勒比在中国只有一条船，刘淄楠带领同事从头创业。从一条船到五条船，从5个人到80个人，市场份额快速增加，让不少人对这个中国年轻人的“闯劲”刮目相看。

刘淄楠表示，想要打破上升的“天花板”，就只能靠自己，而目标是最重要的。“我通常先给自己描绘出非常美妙的蓝图，当困难来袭时，才不会方寸大乱。你心中那个坚定的梦想，会在每一次艰难的时候成为你的指路明灯。”

今年开始，诺维信最高层团队中已经出现了中国人的面孔。在诺维信，其酶制剂产品绿色节能，可以替代传统工业生产，提高工业效率，这与中国正在开展的结构调整与可持续发展思路不谋而合。朱晓青说：“公司希望优秀的中国人才进入到这个团队中，但某种程度上这还需要自身的努力。”

对于自己的工作状态，陈果认为：“在外企工作是很辛苦的，需要承担巨大的工作压力，关键看你有没有具备良好的职业习惯。有些人愿意去承担，而有些人则受不了。”从事企业咨询服务的陈果，在自己的领域内也颇有见地，不仅得到了服务企业认可，一些高校也邀请他去为企业家授课。

刘珺说，公司给每个人的晋升机会都是平等的，关键是你如何规划好自己的职业生涯，路和希望，都在自己。