什么才是防休假变“假”休的硬措施？

近来，带薪休假的话题热度颇高。先是国务院常务会议又提“带薪休假”，国务院政策例行吹风会表示将鼓励职工“周五下午+周末”休短假；接着媒体又曝出，多地祭出推动落实带薪休假的硬举措——拟将休假情况与单位、个人的考核、评优等挂钩。

带薪休假的相关议题频密地进入舆情管道与政策视野中，是好事：在官方与民间的合力共举下，民众对带薪休假合法权益的认知无疑能提升，而施加给企业循规履职的外部压力也会增加，对地方及有关部门而言，出台相应细则促落实也会有更充分的动力。这也跟带薪休假落实的紧迫节奏相契合：要看到，在经济下行压力加大的背景下，带薪休假已不只是个权益问题，还是经济命题，权威部门今年以来至少已五次公开强调落实带薪休假，亦源于此。

而官方层面倡议“小短假”，意义就在于：以可资借鉴的“拆分假期”的休假模式，去提醒、带动各单位、企业因情况制宜，制订更灵活的休假安排。其倡议初衷就是普及年假可自由拆分，所以它只是“鼓励”，而非强制。

某种程度上，倡议小短假也是“软措施”，而此前公众已多次呼吁，落实带薪休假应该多拿出些硬举措。而据媒体最近报道，不少地方也确实采取了些“硬举措”：比如兰州发布新规强调，凡符合年休假条件的工作人员必须休“年休假”，应休不休的年休假补贴不再发放，而带薪休假还跟各部门单位年终考核挂钩；在广西，广西要求机关事业单位建立年休假计划执行情况报告制度，将上一年度落实年休假情况和本年度休假计划报同级人社部门，力争应休尽休。广西总工会要求将年休假工作落实情况纳入评优评先条件，在开展评选劳模、五一劳动奖章、强优企业等评优评先活动时，严格审核年休假的落实情况，对不执行年休假的企业，一律不予通过。

这些举措在带薪休假落实多靠“上面强调”“专项检查”的背景下，确实够硬。但它激起的舆论反响也耐人寻味：相关报道中，有所谓“网友”质疑硬推休假与评优挂钩的合理性，有专家说落实带薪休假尚不可“一刀切”，称中国社会还没发展到普遍落实带薪假的阶段。说到休假难时呼吁硬措施，有了硬措施觉得它“矫正过往”，称跟国情不合，这种“小公举”心态也确实挺摇摆的。

实质上，对未落实带薪休假的企业参与评优的资格“一票否决”，又怎么了？在劳模评选中，以不休假难当劳模的做法去淘汰“劳模都是工作狂”的病态导向，去改变连轴转、过劳死常见的现状，也无可厚非。这相较于当下的温和推动固然“激烈”了点，但远未到“过激”的程度。以评价体系引导职员工“强制休假”，彰显的就是体面劳动、权益本位的取向，也并未损害员工所谓的“有不休假的权利”。实质上，在欧美很多国家，同样有类此举措，如德国政府就明确，对不休假的个人不给予任何经济补偿。

在带薪休假已写入《劳动法》和国务院《职工带薪年休假条例》的背景下，企业不履行落实带薪休假的义务，本质上就是违规，理应给予惩罚。而将其跟评优挂钩，只是惩罚措施中平和的一种。因为现实中落实带薪休假较差的主要是些民营企业、中小企业，光将休假跟评优挂钩，起到的震慑力还有限，毕竟，这类企业未必就在意评不评优。

而要切实防止休假变“假”休，可采取的硬措施还有很多：比如，对《企业职工带薪年休假实施办法》明确的“年假没休时要向职工加付赔偿金”，要有更刚性的保障，不落实就罚款；对于地方政府推动不力、工作成效不彰的，人大、政府、政协应加强执法检查、督办和建议；更为关键的，是给集体协商注入制度保障的分量。

带薪年休假权利的兑现，有赖于协商权的充分行使。在国外，工会在为员工们撑腰，促使带薪休假落实中扮演了重要角色。而很多国家还很重视带薪年休假权利的救济，如日本法律规定企业内设劳资纠纷化解机构，该企业可获得政府奖励，英国设有仲裁服务中心，独立于政府，提供免费咨询服务。反观我们，做的还远远不够。

按《国民旅游休闲纲要（2013--2020）》的规划，我国“到2020年基本落实职工带薪年休假制度”，这不意味着，这中间就得空等五年。在这过程中，采取更多的硬举措为“基本落实”做铺垫，也不可或缺。