“人才难留”当有如何留的破题

制造业企业高层次“蓝领”的缺口很大，但是根据城市现行规定，他们往往很难落户。有企业高级研发人员月薪达6万元，但扣除“五险一金”和个人所得税后，实际到手才3万多元。一位曾在国外留学、拥有丰富经验的技术骨干，回国后只评上了助理研究员。（5月8日《人民日报》）

人是最核心的生产力，也是最具活力的发展因素。一个企业如此，一个地方和一个国家也是如此。企业是市场的主体，也是地方发展的载体。如何留住人才，既是企业的忧思，也是整个国家应当考虑的问题。作为吸纳人才、发挥人才能力的平台，企业若不能留住人才，意味着创新力与竞争力的丧失。企业发展若失去了核心动力，地方甚至国家的发展也会受到影响。

“人才瓶颈”会导致创新乏力。一个企业没有强大的人才支撑，就没有核心的竞争力与可持续性。因而，留住人才是企业的终极目标，也是可持续发展的必然追求。不过，囿于制度藩篱的限制，“人才难留”依然是企业面临的最大挑战。过高的税收和“五险一金”的费用，使得人才的名义工资高，实际工资低；再加上编制、户籍、住房、职称等一系列的问题，人才待遇的性价比相对较低，人才的洼地效应无以形成，留人难、难留人的困局就无以破题。

月薪6万到手才3万多，其中一半的钱都作为税费或者五险一金给上交了。这样的待遇，在“居大不易”的一线城市，根本没有吸引力，也没有可比性。若是加上子女入学、户籍等一系列准入门槛， 这些都会成为限制人才流动的“拦路虎”。科研单位、事业单位这些带有公共属性的单位，因为有强大的政策支持，还可以提高自己的人才吸引力。但对于无法享受政策红利的私营企业，如何解除制度屏障，使之在吸引人才上有更大的空间和优势，需要从减负与扶持的角度，出台一系列的扶助措施。

人才吸纳与保护措施作为体系建设，应当包括以下几个方面，一是应当大力减轻企业税收，让他们能够有更多的投入，去吸引人才。比如把用于缴税的钱，用于补助人才的待遇与其他支出上，让高精人才的待遇得到提高。二是要减少五险一金的收取标准，缩小名义收入与实际收入之间的差距，让优秀人才的待遇得到改善；三是要采取公平对待，区别处理的原则，对民营企业和中小企业在相对公平的基础上，出台更具有可操作性和贴近实际的职称评定、人才评价标准，为企业吸引人才创造条件。

近年来，一些地方为了吸引人才，出台了一系列的优惠政策。不过，这种政策更多针对政府机构、国有企事业单位，对于民营企业或者中小企业的照顾不多、兼顾不够， 未能体现出差异性原则。鼓励创新离不开人才的参与，吸引和激励人才作为核心要素，既要力求于引，更要注重于留。唯有真正体现出尊重人才、关心人才、保护人才的制度优势，让人才拥有相对的身份优势和待遇关怀，才能改变时下引不进、留不住的困局。

人才难留的本质，还是制度的创新力度不够。在人才流失严重，人才分布严重失衡的当下，需要立足于制度优化和中小企业的利益诉求，出台保护性和可持续性的人才保护计划，用创新驱动为留住人才保驾护航。