打好人才工作考核“组合拳”

千秋基业，人才为本。每逢年末岁尾，各地人才工作部门都要对人才进行年度考核，各地政府在开展考核时，要打破人才创造成长限制和政策藩篱，充分发挥人才工作考核“风向标”作用，激发人才奋进动力，为人才竞争引入源头活水。

坚持需求导向，不唯“帽子”论人才。目前，各地在人才工作考核时，大多还是以“帽子”来定义“人才”，要从制定政策之始就转变思想，树立正确的人才观，海纳百川、兼容并蓄，将各类人才引进来，为本地的经济发展发挥促进作用。要不拘一格破除世俗观念，破除“唯学历”“唯职称”的思维定势，高学历、高职称者是人才，凭借工作实践成长起来的“特定专长者”，或某些行业方面的“佼佼者”，也是当之无愧的人才。在人才引进上，聚焦地方产业需要，不问英雄出处、不搞论资排辈，精准选出急需性、紧缺性人才，充分发挥市场在人才资源配置中的决定性作用。科学制定人才评价机制，针对不同职业、不同岗位、不同层次的人才特点和职责实行分类评价，坚持共性与个性、定性与定量相结合，将真正有实力的人才评出来。

注重经济效益，引进“成果转化率”。引进高层次人才，出现“水土不服”的现象，主要原因是人才不接“地气儿”，习惯按自己的思路搞研究，科研成果难以“迎合”市场需求，对破解企业生产经营瓶颈、促进企业发展的作用有限。在人才工作考核时，评估人才效能不应只关心人才科研成果、专利、奖项的数量，更应侧重科研成果转化为企业经济效益的效果，发挥人才对企业发展促进作用。充分发挥人才工作考核棒功能，引入“成果转化率”，引导人才不再“自弹自唱”“闭门造车”，多下车间、多与工人交流、多关心市场需求、多了解消费者需求，将自己的所学所长与企业的转型升级有机结合起来，将科研成果转化成看得见的生产力，孵化出畅销的产品，不断提高企业的市场竞争力，实现企业腾笼换鸟、凤凰涅槃。

完善评价机制，突出企业主体地位。高层次人才和急需人才的引进数量只是人才工作考核的一个方面，更重要的是人才引进的质量，要将人才工作考核的着力点转移到基层用人主体上。人才工作干得怎么样，用人单位最了解，要坚持“谁用人、谁评价”，让用人单位做人才工作考核的“考官”“评委”，把企业的“好差评”作为人才工作的 “度量衡”。加大用人单位测评的权重，增加企业在人才工作中的“话语权”，看看企业享受人才政策的红利有多少，对人才工作的满意度是多少，把企业评价的“软指标”变为推动人才工作发展的“硬杠杠”。从企业的评价中，找到人才工作的短板、不足，加大人才招引、政策扶持的力度，紧紧围绕产业链供应链部署创新链、完善政策链、做强人才链，努力形成产业升级与人才集聚“双螺旋”上升的“场效应”。（来源：宣讲家网）

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作者单位：山东省潍坊市诸城市委组织部

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