国企战略人力资源管理体系如何建设

国企战略人力资源管理体系如何建设

【摘要】面对新形势、新挑战和新要求对人力资源管理体系、管控方式及相关制度安排提出的挑战,立足体系对能力的支撑,国有企业要从提升竞争力、创新力、影响力、控制力和抗风险能力五个方面入手,加强“专业化、市场化、高质量、高效能”战略人力资源管理体系的政策安排和具体措施,有效增强制度体系的系统性、实效性和协同性,努力打造世界一流人力资源企业,为推动国有企业组织人事工作在治理体系和治理能力现代化过程中提供更多支撑和动力。

【关键词】国有企业  战略人力资源管理  制度体系

【中图分类号】F272.92 【文献标识码】A

当前,国有企业正在持续深化管理体制改革,积极探索建设中国特色的现代企业制度,着力推进治理体系和治理能力现代化,为打造世界一流战略部署注入动力、提供保障。面对新时代、新理念和新征程对人力资源管理体系、管控方式及相关制度安排提出的更高要求,必须加强人力资源管理制度体系的顶层设计和政策安排,不断调整适应、完善创新。从提升竞争力、创新力、影响力、控制力和抗风险能力五个方面入手,不断推进建设“专业化、市场化、高质量、高效能”战略人力资源管理体系,努力增强系统性、实效性和协同性,可以有效推动国有企业组织人事工作。

从制度体系建设的关键点看,要聚焦资源配置提升竞争力

制度体系的竞争力主要体现在制度对资源配置的牵引导向上,体现在制度对资源配置的战略引领和战略支撑作用发挥上。由于企业管理职位或高层次岗位资源有限,薪酬分配也受到工资总额管控限制,要不断提升企业劳动生产率和人工成本投入产出率,同时保障员工职业发展和薪酬福利水准,必须在制度安排上做好加减法,确保资源配置的优化调整。要把组织人事工作配置的职位、岗位、薪酬、福利和荣誉等一系列资源更多投入到符合发展战略的有前景、有效益的业务或企业上,优化配置到高绩效、高潜质的奋斗者、持续奋斗者或者“能人”“自燃者”身上,要下大本钱、花大力气对企业家、科学家和大国工匠成长资源的支持力度。要通过制度安排的资源配置功能,保持好主要创效业务单元薪酬竞争力、人才吸引力和机制竞争力,持续提升人力资源结构性价值、流动性价值和创造性价值,促进全要素劳动生产率提升,持续提高员工能力素质、专业素养和技能水平,提升关键少数、奋斗者、“自燃者”的获得感、满意度和敬业度。

从制度体系建设的着眼点上看,要聚焦价值增值提升创新力

人力资源一个非常重要的特点是存在激励的问题,而激励必须保证人力资源的目标和企业需要的目标保持一致。如果企业的价值目标不能转化为员工的价值目标,员工就不会把企业的事情当成自己的事情,员工创造价值的能力就不启动、不有效启动或者不充分启动。所有体制机制最终解决的问题就是如何解决好激励约束的问题,就是通过一套有效的制度安排把人的潜能最大限度地挖出来。国有企业应持续推进将人力资源价值增值纳入领导班子绩效考核特别是任期考核中,价值增值将是落实以人为本、促进员工和企业共同成长、实现人企共赢的一项重要管理创新。科技创新和制度创新两个轮子只有一起转,才能把人才资源这个第一资源,这个创新活动中最为活跃、最为积极的因素作用充分发挥出来。要积极拥抱组织变革和数字化转型带来的创新驱动力量,不断迭代完善价值增值考核指标、标准、统计和运行方式,牵引企业及时发现、大胆启用各类优秀年轻人才,加快高层次紧缺人才引进和培养,充实干部接替和人才接续力量。

从制度体系建设的着力点上看,要聚焦关键流程提升控制力

人力资源管理制度体系的建设应积极配合企业管理体制机制改革,协同推进“放管服”改革,聚焦核心管控流程,进行流程再造提升工作效能,确保精干高效的同时保持高水平的控制力。要坚定不移地推动专家中心赋能、业务伙伴支撑、共享中心服务的管理模式,加大对中高层干部资源、中高级人才资源精准管理力度,落实好管理制度化、制度流程化,流程信息化的原则要求,打通培养、选拔、配置和储备以及激励约束的全流程管控程序与管理措施,同时加大对劳动用工、考核分配以及培训开发管理的战略管控力度,打通劳动力供给渠道和人才供应链,实现员工素质能力、薪酬福利水平提升与企业劳动生产率、人工成本投入产出率提升有机结合,加大对关键控制点的监控督导及技术支持力度。要结合业务发展实际和用工需求,打造业务板块人力资源管理体系的承接能力和落实能力,探索人力资源业务伙伴发挥支撑作用的关键流程,分类分层次建立符合各个业务板块市场化程度、管理特点的具体措施。要持续推动发挥和巩固提升共享服务中心对提高事务性处理能力的效率作用,进一步发挥批量和线上集成优势,加大线下服务流程的跟踪落地能力,积极探索知识经验赋能机制,依靠专业影响力和团队的整合力,增强服务支持企业的能力。

从制度体系建设的突破点上看,要聚焦转型升级提升影响力

聚焦人力资源战略转型升级,要从制度实施和管理的“客户”角度入手,在制度的执行过程中找准突破点,深化提升人力资源管理专家、人才激励者、业务伙伴和变革推动者角色扮演,确保人力资源管理效能实现。当今社会,数据信息已经成为重要的战略资源之一,必须加大数字化转型,必须以推动数据化转型为突破点,进一步提高在人力资源管理中用数据“说话”的能力,改变凭印象、凭感觉判断和评价的做法。要加大对标对表力度,加强优秀经验萃取,进一步推动改革示范区、先进标杆创效单元建设,搭建企业内部比学赶帮超和全面对标追标平台,不断提高人力资源在改革创新、管理实践、政策延伸、出谋划策等方面融入战略的影响力。要加大人力资源专业工具研发应用力度,配合管理体制机制改革,支持人力资源管理效能诊断,支持企业补短板强弱项,支持各级管理者选人识人用人带好队伍,增强人力资源在行业中的品牌影响力和人才影响力。

从制度体系建设的出发点上看,要聚焦问题导向提升抗风险能力

没有制度体系的刚性约束,各类风险就会集聚和加大。要在各项制度制定过程中,加大前瞻性识别和预防风险力度,深度梳理识别国有企业人力资源管理的敏感点、风险点、出血点和空白点,做到治防兼顾、以防为主。要强化问题导向,聚焦骨干流失、人才陷阱、盖层断层和人员接替等突出矛盾,加大改革创新、海外业务、总包项目、市场化管理等领域的制度机制和流程建设,用制度优势推进治理能力提升。要在协同推进生产经营工作、破解改革发展难题、防范化解风险的挑战中,全面提升人力资源管理制度体系的抗风险能力。要研究规律、重视规律,特别是关注各类人才队伍中企业家、科学家和大国工匠成长的规律。要加大制度体系一体化统筹和专业化贯通力度,避免出现管理空白、死角和碎片,避免越位、缺位和不到位现象,严抓制度执行和制度落实,推动制度体系更加成熟完善,运用制度威力应对风险挑战的冲击。

(作者为中国石化人事部劳动管理室主任、高级经济师)

责任编辑:吴成玲校对:刘宇同最后修改:
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