干部考核工作科学化的几点思考

干部考核是干部管理的重要环节，我党向来非常重视，而且越来越重视。干部考核是一根指挥棒，它左右着干部的政绩观，制约着干部的从政行为。要求领导干部个体坚持科学发展观，深层次的问题是党组织必须推进和保持干部考核工作科学化。由于领导干部以实现组织目标为目的，其从政行为通常具有弹性大、不确定和复杂性强的特点,这使干部考核工作科学化存在许多困难，要克服这些困难，以下几个问题亟待高度重视和探索实践。

一、把规范的岗位标准作为考核依据

考核评价干部的标准，就是在干部考评过程中，对干部的功能进行评价的准则和尺度。干部考核标准有完整性、协调性和比例性等特点。按评价的手段分，评价标准可分为：(1)定量标准。就是用分数作为标度的标准。(2)定性标准。就是用评语或字符作为标度的标准。按标准的属性分，评价标准可分为：(1)主观标准和客观标准。主观标准的评价以个人认识为主；客观标准以客观描述和观察为标度。(2)绝对标准和相对标准。所谓绝对标准，就是不管什么对象，什么条件和什么评价目的，只用一个标准。所谓相对标准，就是根据不同对象，不同条件和不同评价目的，采用不同的评价标准。如果考核评价标准不正确或不科学，评价的结果是可想而知的。

干部标准有一般标准与具体标准之分。一般标准具有明显的定性标准和绝对标准的特点。具体标准具有明显的定量标准和相对标准的特点。

党政领导干部选拔任用工作条例第六、第七条中规定的标准就是干部的一般标准，这是门槛，是领导干部必须具备的。虽然不是具备了这些条件就能当领导干部，但当领导干部必须具备这些条件，缺一不可。这就是所谓当缺一不可时，“一”就是一切。干部的一般标准是干部考核的起点。任何时候，领导干部如果不能完全具备这些条件，就失去作为领导干部的资格。只有这样，才能保持干部工作的原则性，减少随意性，保证把优秀人才选拔到干部队伍中来。

职位标准是干部的具体标准。职位标准是指对就任的职位应该干什么，干到什么程度，负什么责任，有什么样的工作难度、环境以及任职条件等的具体规定。如果没有职位标准，干部的录用、考核、升迁、薪金、培训、责任追究等环节缺乏基础。同时也带来了国家机构、各职能部门、各主管人员、各公务人员之间事权不明，职责不清，职能交叉、重叠等现象。由此，也导致了更深层次党委政府机构职能“越位”、“错位”与“缺位”问题同时存在，产生互相推诿和争权夺利现象，无法实现“事得其人、人尽其用”，最终使党在群众中的威信及政府公信力和行政效率下降。

多年来，由于干部考核的具体标准即职位标准不明确，导致对干部的考核管理工作事倍功半。如，“一把手”权力过份集中，在用人上易“一言九鼎”在决策上易“一锤定音”，不仅屡遭诟病，而且“出事”概率之高让人扼腕。据某著名的省会城市的纪委2009年的统计，2002年以来，该市因贪污贿赂受处分的处级以上领导干部中，“一把手”占44%。问题的背后是，由于缺乏职位标准，“一把手”“想管多少管多少，想管多深管多深”。2002年以来，中组部就“科学规范和有效监督县(市)委书记用人行为”先后在17个省(区)试点。这种尝试应该肯定，但没有规范的职位标准，怎么监督？监督什么？难以避免太多人为因素，导致监督结果因人而异之类的不确定性。由于职位标准的不明确，干部考核时缺乏具有完整性、协调性和比例性的尺度，使“说你行你就行不行也行，说你不行你就不行行也不行”现象越来越普遍，考核结果的公平公正性受到质疑，进而导致上下级领导干部之间的人身依附程度愈加严重。

从目前情况看，党内法规中对领导干部应该具备的条件即一般标准是明确的，但领导干部的职位标准并不规范，致使干部考核的科学化遇到瓶颈。如，“县委书记职位标准”不出台，不仅使县委书记的执政行为有很大的自由裁量空间，既有可能干成大事，也可能出惊天大事，而且还直接增加了县委书记考核过程中的难度，制约了对县委书记考核的准确性和公信度。职位标准的制定是完善干部考核工作的基础性工作。这项工作的推进，有利于提高干部考核工作的可操作性，有利于把干部考核的复杂工作简单化、科学化。

二、由考核目的决定考核内容

干部考核是为全面贯彻落实科学发展观，进一步加强领导班子和干部队伍建设，建设一支政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的高素质干部队伍，引导地方党政领导班子及其成员努力创造经得起实践、历史、人民检验的政绩，推进经济社会全面协调可持续发展提供保证。这是干部考核的根本目的，除此以外，每次考核都会有具体的意图指向，即完成干部管理的某个环节，如选拔任用、培养教育、管理监督和激励约束等，这就是具体的考核目的。由于干部考核的具体目的不同，干部考核的内容可分成常规考核、晋升考核、去职考核及轮岗考核和离职考核等几大类。具体的考核目的不同，考核的内容和侧重点不同。

常规考核，包括平时考核、年终考核、届中考核、届末考核等。

平时考核是对领导班子和领导干部所进行的经常性考核。考核机关通过检查工作、个别谈话、专项调查、派人参加领导班子民主生活会和年度总结工作会等多种形式和渠道，了解考核对象的有关情况。

年终考核、届中考核、届末考核等属于定期考核。定期考核按一定的周期和固定的程序、方法进行。定期考核是考核制度的主要形式，以及建立了考核制度的主要标志。

定期考核以平时考核为基础。平时考核可以为定期集中考核积累材料、奠定基础，但不足以形成对一个班子和一名干部全面深入的了解和定性评价，因为其积累和记录的材料相对来讲是零散的、随意的，甚至是偶然的、含有较多的主观因素。定期考核具有严肃性、权威性、规范性和程序性，是干部考核的重要途径。两者缺一不可，相互作用，相互联系。在日常考核的基础上进行定期集中考核，有助于全面、历史、客观评价干部，实现考核结果的相互补充，相互印证。

对非领导成员的公务员的定期考核采取年度考核的方式，考核内容就是职位职责的要求落实情况，先由个人按照职位职责和有关要求进行总结，主管领导在听取群众意见后，提出考核等次建议，由本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次。这个定期考核的结果用作调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。定期考核主要考察履行职责情况，防止越位、缺位、错位。保证正常的工作秩序和工作效率。

党政领导班子成员也是公务员，应该受到公务员法的约束，应该参加年度考核。对于选任的领导班子成员，除此以外还有届中考核和届末考核两种形式的定期考核。考核目的是了解领导班子和领导班子成员完成目标任务和履行岗位职责的情况，促进目标任务的完成，以及为今后事业发展打下基础。考核内容应该包括目标任务的完成进度和程度及直接利益相关者的满意度。

晋升考核，是一种综合性考核，具有回顾性，也具有瞻望性。 “回顾性”考评是指对过去一个规定阶段内的工作成绩的评价，一是考察在本职工作中的熟练程度是否有提高，二是考察能力水平和适应性。“展望性”考评，是预计被考评者今后可能担当多大的重担，发挥多大作用，即预计今后的贡献度及发展的趋势。这当然要参考过去的工作成绩，同时还要评价工作能力的提高程度和未来提高空间。

晋升考核是领导干部考核中的重点工作。由于晋升工作关系着干部队伍的形成，关系到组织发展前途，历来被高度重视。需要强调的是，在常规情况下，决定晋升与否，主要是看常规考核积累的考评资料，晋升审议程序的重点内容，是审查常规考核结果，在此基础上，参考晋升程序当中的一时性考核结果(如论文报告或面谈答辩、民意测评结果等)做出判断。也就是说，晋升考核必须重视常规考核的结果，如果晋升程序当中的一时性考核结果占的比重太大，容易诱导干部过多的关注“考”而不是“干”，难以保证大多数领导干部始终如一地重视常规性的扎实工作的业绩积累。我们应当高度重视研究领导干部心浮气躁、热衷形象工程、政绩工程甚至“跑官”等与领导干部晋升考核中常规考核所占比重之间的关系。加大常规考核结果在干部晋升考核中的比重，进一步完善晋升考核，注定会比优秀干部模范事迹报告会的作用大得多、有力得多、持久得多。

去职考核，属于是领导干部专项考核，这不是对干部进行全面考核，而是只针对《关于实行党政领导干部问责的暂行规定》第五条规定任一情形进行调查，情况属实就可以“一票否决”，或作停职检查、引咎辞职、责令辞职、免职等形式的问责，或只根据有关法律法规，对应该给予干部撤职处分的某一具体行为进行调查确认，一旦情况属实便“一票否决”。

另外，轮岗考核、离任考核，其考核内容也因其特定目的而有特殊要求。

三、根据考核内容确定考核方法

2009年10月，中央印发了《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》（以下简称《意见》）。同时，为了深入贯彻落实《意见》，经中央批准，中央组织部制定了《地方党政领导班子和领导干部综合考核评价办法（试行）》、《党政工作部门领导班子和领导干部综合考核评价办法（试行）》、《党政领导班子和领导干部年度考核办法（试行）》（以下分别简称三《办法》），其中要求领导干部考核要重视民主推荐、民主测评、民意调查、实绩分析、个别谈话、综合评价等六个环节，考核评价方式须体现科学性、系统性、民主性。

考核目不同，考核的内容不同。针对不同的考核内容，最适当的考核方法也会不同。如果不管考核内容是什么，都用同样的方法，考核的结果就会缺乏科学化和公平公正，难以被公认。对所有的干部的所有的考核，其内容不一而足，但可以分类，考核同一类的内容可以用同一种考核方法。

定量分析、定性分析、定量分析与定性分析相结合等是干部考核中进行民主推荐、民主测评、民意调查、实绩分析、个别谈话、综合评价等的基本方法。

对领导干部的考核内容党内法规有明确规定，通常可以分成四类：工作成绩（政绩）、工作能力、工作态度(积极性)和工作适应性。由于考核内容不同，其最适合的考核方法也各有不同。

工作成绩（政绩）指的是在领导干部在预定期间内实际完成的工作成果。用计划目标水平(任务标准)去衡量实际工作成果，就是工作成绩（政绩）评价。工作成绩评价结果反映了被考评者在该期间对组织的贡献度。历次成绩考评评语都作为重要人事资料保存于干部的人事档案中。

对工作成绩（政绩）的评价主要有4个方面的要求：（1）工作量大小(数量)。这需要用定量的方法进行量化，需要有对比的基准，包括横向的基准与纵向的基准，即，相似组织的情况及本组织以前的情况。（2）工作效果好坏(质量)，这需要用定性的方法，也需要用定量的方法，根据不同的工作性质，和不同工作的自身规律来确定定性评价与定量评价所占权重。（3）抓班子带队伍，包括对部下的指导教育作用。这需要组织内部全体人员的参与，不排除主观的定性评价，但主要是客观的量化统计。（4）在本职工作中努力改进与提高等创造性成果。这需要直接上级与第三方着眼组织发展全局和未来给出定性评价。

工作成绩（政绩）评价是干部考核中的基础性工作，其它的考评几乎都建立在工作成绩（政绩）评价基础上。

领导干部的能力评价包括三个方面，即基础能力、业务能力和素质能力。其中前两种能力属于能力评价范围，素质能力主要通过适应性考察来评价。

基础能力或技能高低，主要通过书面测验、训练课目的成绩、技术职称或专业资格称号的取得等等方面得到了解，评价较为容易。业务能力则较为抽象，评价时可能掺入较多主观性。为了尽量客观地评价业务能力，只能通过评价工作成绩间接进行。在工作分配合理，本人职务与能力水平相适应的情况下，工作成绩（政绩）能够大体上反映本人的业务能力水平。

但是，工作成绩（政绩）只是能力中已发挥作用部分的反映，常常可能出现能力没有完全发挥的情况。比如，工作安排不当，没有把干部放在最适合其发挥专长的岗位上，或上级的命令指示不正确，或工作难易度不适当，或周围同事的配合帮助不够等等，都能影响工作成绩（政绩）。因此，在根据工作成绩（政绩）来评价干部的业务能力时，考评者用定性的方法写评语时，需要有丰富的经验，应充分注意到影响领导干部能力发挥的因素，在考评中排除其影响。

通过工作成绩（政绩）评定领导干部业务能力更为科学合理的不是采用综合评价方式，而是采取分项目评价方式，如，把领导干部的业务能力分为学习能力、理解能力、表达能力、指导能力、创新能力、决策能力，等等。使用这种评价分项评价方式时，要根据最近两、三次工作成绩评语的变化倾向对能力评价结果进行修正，不能出现工作成绩下降而能力评语上升这种显然是不合理的情况。

工作态度包括领导干部的工作积极性、纪律性、协调性、责任感和、自我开发愿望等较抽象的因素。评定这些因素，除了主观的定性评价之外，没有其他更好的办法。通常是由直接上级根据平时的观察了解而予以评价。

工作适应性是指从事工作的性质和特点与从事该工作的领导干部的天资禀赋、职业兴趣、个人志向等方面的符合程度。对领导干部工作适应性的考评涉及两个层次的内容，一是人与工作，即领导干部的能力与工作要求是否一致，二是人与人，即领导干部性格品性与合作共事者性格品性能否包容或互补，能否建立良好的人际关系与合作关系。考评方法主要是把干部本人的感觉，以及对领导班子成员和直接下级的访谈情况做综合后写出定性评语。

应该指出，对于选举类干部的考核，还应该而且必须重视选举人的意志，即，邓小平所说的选举人高兴不高兴、满意不满意、答应不答应。要准确体现这种意志，通常由选举人进行投票量化。如果说，非选举类干部的考核中要注意民意，但能不简单地以票取人，那么，对选举类干部来说，常规考核的结果是党管干部包括党推荐干部的基础，但衡量选举人是不是高兴满意答应及程度，最终决定干部去留的方法是数票，就是“以票取人”。应该承认，“以票取人”有其弊端，对领导干部个人来讲，也可能并不完全公平公正，但目前除此之外没有更公平公正的方法。

四、让考核结果决定干部使用

干部的使用包括安排合适的岗位，实现“岗能匹配”；提拔至上一级的领导岗位，发挥更大的作用；安排到重要领域的关键岗位，即重用，等等。干部使用过程中不可能完全排除经验、传统的影响，但对领导干部工作成绩（政绩）、能力、态度、适应性等方面的考核结果应该作为干部使用的最主要依据。或许一律由考核结果决定干部使用会有问题，如，考核结果的不够精准，可能会导致干部使用上的不当。但实践证明，不靠考核结果而是靠个人经验来使用干部，就个例来讲，未必一定不好，但从总体上看，灵活性太大，不可控因素太多，因而产生的问题及后果更严重。如果两害相权取其轻的话，干部使用中由考核结果决定是唯一正解。只有这样，才能真正形成注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认的正确用人导向。

把干部安排到合适的岗位上，即，“岗能匹配”，这是干部使用的基本要求。

考核结果显示，不同的干部，其能力的大小具有差异，能力的构成各不相同。某一领导干部某方面能力的专长或特长，适合做什么工作，是干部使用过程中必须认真研究的，是用人之长的具体化，是岗能匹配的基础。干部综合素质高，并不意味着可以安排到任何岗位，如果当下的岗位所需要的能力恰恰是其弱项，即使其综合素质高，也未必能够胜任这一具体岗位。排除制度环境因素的影响，岗能不匹配是优秀干部无所作为的主要根源所在。如，有的干部业务工作能力强，但与人打交道的能力弱，表达能力不够，想清楚了的问题不能表达清楚，可以身先士卒却不能指挥若定、调控自如，这类干部就不适合做选举类干部，放在专业技术类岗位或常规管理岗位可能更能发挥其优势。

提拔干部是干部使用工作中非常重要的部分。有的干部，在本职工作中的熟练程度很高，驾轻就熟，当下的工作已经不能激发其工作热情与激情，那就应该提拔，以发掘其新的能力，更好地发挥其作用。但是，由于组织结构的相对稳定，决定了领导岗位的职数永远小于等待提拔的干部人数。组织发展及运转的规律决定了提拔干部有周期性，提拔干部是常规组织工作但正常情况下不可能随时发生。因而，任何一个组织都不能过多地依靠提拔干部来调动广大干部积极性。但依据什么提拔干部对于大多数干部的能力提高的方向、力度和态度起着直接导向作用。把考核结果作为提拔干部的依据，就是一个信号，一个导向，能够引导干部创造政绩、提高工作能力、保持奋发向上的精神状态，不断适应新的形势和新的任务需要。

提拔干部是一项非常重要也非常复杂的工作。凭考核结果提拔干部难免会有其片面性，如，可能使一些考核结果不突出但很有潜能的干部得不到及时提拔，但强调人为因素的作用而轻视凭考核结果提拔干部，则容易强化想干事、能干事、干成事的干部的挫折感，使党组织倡导的“想干事、能干事、干成事”这种行为不被重复效仿。以上二个方面孰轻孰重不难分辨、利弊分析一目了然。应该承认，用考核结果决定干部提拔是基于党长期执政的战略选择，是引导领导干部“想干事、能干事、干成事”，也能够对解决“跑官”问题起到釜底抽薪的作用。

重用干部是把干部安排到适当岗位上去，实现“岗能匹配”的一种特殊表现形式，是把根据干部的考核结果，结合工作需要，把一些干部放到重要领域的关键岗位。虽然级别没有变，没有提拔，但被重用后，工作要求更高了，工作内容扩大化或丰富化，这都会对干部提出了新的挑战，从而有利于激发干部的工作激情。此外，轮岗或许不是重用，但能起到同样的作用。当然，不依据考核结果的干部职位频繁调整不属于干部使用中的轮岗范畴，在实践中常见于主要领导的滥用职权甚至贪赃枉法。

现在，在干部使用方面存在的突出问题并不是不重视考核结果，而是多大程度上依据考核结果。考核结果与使用不挂钩或者关系不密切，即在干部使用过程中，考核结果所占比重及起的作用不大，必然导致干部甚至组织部门对干部考核的不重视，使推进领导干部考核工作科学化的步子放慢。由于干部考核科学化程度不够，导致考核结果的不科学、不准确；用不科学、不准确、不公正的考核结果作依据使用干部，又容易导致用人不当甚至失误，使考核结果在干部使用中不足为凭的思想有甚嚣尘上；考核结果在干部使用中作用不大，反过来又导致对考核的不重视……如此以来，恶性循环。解决问题的最关键环节就是把干部考核结果作为干部使用的最重要依据，让干部考核结果直接决定干部使用。

20009年，中央下发一个《意见》三个《办法》等一系列文件要求把领导干部考核结果作为领导班子建设和领导干部选拔任用、培养教育、管理监督和激励约束的重要依据，就是要求干部考核要有明确目的，必须在干部的使用中起决定性作用。这样，才能让广大干部普遍相信，官是“干”出来的，不是“考”出来的，更不是“跑”出来的，“让想干事的人有机会，能干事的人有舞台”才不会是空话。