“武大郎”与“穆桂英”之争莫成“关公战秦琼”

又是一年就业季。这个夏天，人数创历史新高的727万大学毕业生，再度让“就业难”成为中国社会的热话题。不少女大学生在求职过程中遭遇“宁用武大郎，不选穆桂英”的性别歧视，而单独二孩政策的实施也“意外”让性别门槛再次悄然抬高。屡禁不止的性别歧视让女大学生的就业率明显低于男生。（5月26日中新网）

727万大学毕业生，令人咂舌的数字后面对应“更难就业年”， “就业难”与“用工荒”的并存，凸显着谋求经济转型的中国正经历结构性的就业矛盾。而长期以来的女性就业歧视在特殊阶段里愈发凸显，但是，若将其归纳为“宁用武大郎，不选穆桂英”的用工误区则未免偏颇。

首先，要准确定位“武大郎”与“穆桂英”。 “穆桂英”号令千军，“武大郎”一挑炊饼，二者看来地位悬殊，但“穆桂英”属于凤毛麟角，而“武大郎”却似芸芸众生：平凡、朴实、勤劳、憨厚。在原本竞争激烈的就业环境下，还不肯放下身段，把自己看做威风凛凛、高不可攀的“穆桂英”，“阳春白雪”难免曲高和寡。何况，“武大郎”的称谓本身就包含浓郁的歧视味道。

其次，“武大郎”与“穆桂英”也不可相提并论。“穆桂英”有“穆桂英”的帅旗，“武大郎”有“武大郎”的位置，各有各的利弊。“武大郎”的岗位若招录“穆桂英”，则是大材小用，“穆桂英”也会内心憋屈，而原本就是经营“炊饼”的企业，招录“武大郎”适得其所，何必要花费不菲成本去招惹“穆桂英”？

说到底，女大学生就业歧视难题牵涉到政策、社会、学校、大学生个体等诸多方面，只将棒子打在企业一方显然不恰当。2012年通过了《女职工劳动保护特别规定》，女职工生育享受98天产假，；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假；流产费由单位支付，用人单位违反规定，情节严重的要遭关闭。这些规定本已成为女性就业的隐形障碍，单独二孩政策的实施也“意外”让性别门槛再次悄然抬高

平心而论，此规定提高了对女工劳动保护的力度，集中体现了国家对女性职工的关爱。然而社会将女性生育一胎或二胎的成本转嫁给企业，自然招致各式“抵抗”。时下经济形势不容乐观，企业用工成本高涨，运营成本居高不下，在此紧张时刻，要求企业长期“虚位以待”并且保留薪水，完全承担生育成本风险，未免不现实。市场经济下，企业用人单位出于预期利益和用人成本的现实考量，往往在招聘中更加倾向男性，甚至不愿招收女性，进一步加剧女性就业难的恶性循环。

“武大郎”与“穆桂英”之争莫成“关公战秦琼”。要消除性别歧视，国家还需要出台相关政策法规，来约束以及补偿用工单位。比如效仿国外经验，用人单位对女性孕产假期劳动力成本通过社会政策补偿，而非将女性客观存在的“生产价值断档期”全然推给企业承担。只有正视两性之间的客观差别和就业歧视困局，对符合国家政策的女职工生育给予相关公共政策的支持与企业补偿，设立专门的反就业歧视法律和机构，建立起平等就业的监督机制，营造男女两性相互尊重、平等发展的社会大环境，才能扭转歧视女性的集体无意识状态，真正落实女职工权益保障，促进就业公平，同时，“武大郎”也好， “穆桂英”也罢，各自提升职业素养，改变就业观念，才能消弭“武大郎”与“穆桂英”的口水之争。