山东：推动建立国企职业经理人制度

从我亲历经济体制改革和担任国有企业负责人的实践中,我深刻体会到:在产权清晰的情况下,用人机制问题是导致企业活力不足的第一问题。

职业经理人制度是破解用人机制瓶颈的关键一招。职业经理人市场具有流动性、开放性和公平性,是优秀高管人才的集散地与不称职人才的淘汰地,各种专业化、职业化高管人才都有相应的市场价格；职业经理人制度具有契约化、规范化等特征,被选聘的职业经理人,要根据规范化的聘用流程、协议、考核评价方式以及解聘规则与企业形成契约关系。

从多年实践来看,多数国有企业虽在形式上具备法人治理结构各要素,但有名无实、有表无里。董事长、总经理、副经理等企业高管都是行政任命。董事长是法人代表,一般也兼党委书记,可以说是“被一把手”,企业经营决策主要依靠党政联席会,实际上仍沿袭了原有体制机制。“一把手”体制使得企业决策权、执行权与监督权高度重叠,职能错位,既容易出现重大决策失误,也是导致腐败的重要诱因。建立职业经理人制度,才有可能补齐法人治理结构的关键短板,走出有名无实、形似神非的困境。

我们认为:从建立职业经理人制度方面突破既切合实际,又是当务之急,可尽快为国有企业注入活力、增强竞争力。

现阶段,我们可参照合资企业做法,在企业干部选拔配备上实行“稳一块,活一块”的“双轨制”配置方式。即:国有公司制企业的董事、监事采取出资人委派方式,按照法定程序进入企业,身份是体制内的人,按既有方式管理和计酬。经理人采取市场化聘用方式,身份是“社会人”,按聘用合同与契约管理,根据市场与业绩计酬。　

应与知名猎头公司建立业务联系,充分利用猎头公司的中介服务,帮助我们更好地对接全球人才市场。在职业经理人市场化选聘时,原企业人员可以同等条件应聘,被聘用后要放弃“体制内”身份,成为“社会人”。在契约制定与履行中,要建立科学的业绩评价指标与评价体系,业绩评价程序与结果要公平、公正、客观；建立有效的激励约束机制,避免职业经理人的短期行为和高流动性带来的弊端,使得管理人才不但能引进来、而且能够用得好、留得住,营造人才“凹地效应”,吸引全球优秀企业家到我省效力。