收入差距“合理”的内涵怎么理解？如何量化？（2）

合理差距，应该有多大

——行业间收入差距合理，应剔除垄断等非市场因素；高管与员工差距应适当缩小

合理的工资收入差距，该是多大？

每年统计部门公布不同行业职工平均工资，都会引发一波“差距太大”的议论。数据显示，改革开放特别是1997年以来，我国行业薪酬差距曲线整体上扬。按行业门类看，1985年最高与最低比值是1.81倍，到2011年扩大到4.48倍，之后有所下降，2013年为3.86倍。按行业大类比较，1995年最高工资收入行业与最低行业的差距是3.87倍，到2010年差距的高峰时段达到11.86倍。

行业薪酬差距扩大，有客观因素，如行业劳动生产率不同、员工人力资源结构不同等。但专家普遍认为，即便考虑这些因素，也远不应达到近几年如此大的差距。譬如金融、电信在行业收入中一直排名靠前，这与其人才相对紧缺、技术含量高有关，但也受到行业企业产权单一、具有一定垄断特性的影响。国家发改委宏观经济研究院的课题认为，我国行业间工资差距中，约1/3是垄断因素造成的。这类因素，无疑是测算合理差距时应当剔除的。

人力资源和社会保障部确定、由劳动保障科学研究院承担的重大课题“深化我国工资收入分配制度改革若干重大问题研究”认为，行业间薪酬分配合理的比例关系可以先梳理影响行业间薪酬差距的因素，减去高薪酬行业中的不合理因素，对比国际状况，并考虑社会各界的主观感受，继而确定我国相对合理的行业间薪酬差距。据了解，目前法国行业门类工资差距约为2.5倍，日本为3.38倍。而课题组与网易财经合作开展的调查显示，最高薪酬行业与最低薪酬行业的合理差距，75%以上的被调查者认为应在4倍以下。按照这样的测算路径，劳科院的课题提出，当前我国行业间按门类划分的合理的差距应是3.8倍左右，2020年应缩小到3.2倍；按行业大类划分的合理的行业薪酬分配量化比例当前可设置为10倍，2020年应缩小到7倍左右。

近日，企业高管薪酬引发关注。据了解，我国企业高管的薪酬水平在2001年前整体上并不高，有的甚至偏低。但其后，高管薪酬进入快速提高阶段，与其他工薪劳动者的差距越来越大。从央企看，2002年高管平均薪酬与央企职工平均工资的倍数为9.85倍，到2010年提高到13.39倍，之后在政府管控下趋于平缓。从全部上市公司看，2000年高管与职工平均工资差距为8.68倍，到2011年已扩大到17倍。

企业高管与员工之间薪酬分配，本质上体现的是管理要素、劳动要素的分配关系。劳动要素易于量化，而管理要素很难量化，因此难以准确界定合理差距。但专家普遍认为，差距过小固然难以调动管理人才的积极性，但差距过大则会给其他劳动者及社会带来负面影响，可以结合多方因素对合理的区间做出粗略判断。劳科院的课题组建议，当前合理的上市公司高管与社会平均工资量化比例可设置为15倍，今后应缩小至12倍左右。国企高管平均薪酬与社会平均工资的比例应更低一些，当前应不高于12倍，2020年应缩小到10倍以内。