国企改革关键期须防三大误区（2）

“按照目前主流的一股一票、同股同权的公司治理结构，民资、外资的加入可以优化董事会组成，形成对国有资本‘一股独大’的制衡力量。当然，这种制衡力量的大小也要看具体的股权比例。”何维达说，很多企业的重大事项决策都需要2/3以上股权的支持，如果民资、外资能够占到1/3，就可以对资产重组、项目立项、高管薪酬、会计审计等重大事项拥有否决权，即使无法达到1/3，也能在董事会内部形成一定影响力。

此外，亦有业内人士指出，与传统的引入社会资本相比，国有企业主动参股经营良好的民营企业同样也是混合所有制改革的重要途径。如作为央企的中国通用技术（集团）控股有限公司参股电气设备行业民营企业思源电气，并成为其第十大股东，便是一个经典案例。

国企限薪并不意味着“一刀切”

有了更多元的股权、更完善的公司治理结构，如何激励人才、用好人才便成了重中之重。专家认为，国企一方面具有公有制属性，是属于全民的财产；另一方面又要参与市场竞争，以期使国资保值增值，如果在员工薪酬上“一刀切”式限薪，则显然是对国企改革的又一种误读。

北京师范大学公司治理与企业发展研究中心主任高明华表示，按照企业的不同性质，国有企业一般会分为公益性、垄断性和竞争性这3种类型。其中，公益性国企包括公交、地铁、环卫等，这类国企的薪酬应该参考公务员的薪酬。竞争性国企与一般企业无异，对于组织任命的人员，应该参照公务员标准，对于从市场聘用的高管，则应采用市场化的待遇。对于那些不是靠参与竞争，而是靠政府特殊政策来获取效益的行政垄断型国企，就理应降薪。

“国企薪酬制度的改革，不仅要缩小高管和普通员工的收入差距，也要与员工的行为挂钩。这其中会包含一些锁定时间的股权激励，比如5年或10年。这样一来，员工个人利益就与企业的可持续发展紧密联系起来，这对任何企业而言都是一个道理。”何维达称。