孙锐：不合理的职称评定体系可能造成人才逆激励

职称评定是专业技术人才管理中最被人们所关注，也是被吐槽最多的关键环节之一。2015年中国科协“第三次全国科技工作者状况调查”发现，科技工作者对目前“职称、职务晋升”的满意度仅为26.3%。调查还发现有17.8%的科技工作者没有职称，其中大型企业18.5%、中小企业45.7%。近期，针对基层专技人员的抽样调查表明，职称评定不科学正在影响着专业技术人才的工作积极性，其中，有71.9%的基层人才希望改革现行职称制度；有42.0%的工程技术人员认为当前“人才评价有问题”，67.2%的工程技术人员认为工程师职称制度对他们的“成长激励不足”。

职称评价体系的含金量减少

整体来看，专业人才职称评定由于在实践中存在着的评价单一化、分散化、单位化以及掌握宽松程度有所差异，造成职称作为人才评价和水平标志的功能受到损害，职称制度在人才选拔激励、人才成长发展中的评价、引导作用有所减弱。

评定尺度简单单一。职称评定尺度单一化、简单化，影响了职称评定的有效性，难以反映专业人员的专业化程度和整体能力水平。调研显示，目前职称评定中最突出的问题在于过于偏重论文和学历，导致经验丰富，实践操作能力强、但学历不高、英语基础薄弱的专业领域从业者，评定高级职称困难。比如，基层中小学教师、农业科技、医疗卫生人员，他们真正要评的是实际授课能力、解决问题的水平和诊疗能力，但晋升职称时却要花大量精力搞论文、考外语，对实践的考评反而较少。而一些高学历人员，不管实际能力如何，到了指定年限就能晋升高级职称，使得职称评定失去了含金量和标杆导向作用。

标准不统一差别大。职称称号在名义上是国家统一的，社会通用的，但在实践中，职称评定和聘任主要是以单位为基础展开的，评价标准不同、评价主体不同、评价方式不同、程序不同及掌握宽松程度的差异，损害了相关职称的权威性。调研显示，对所谓高级职称人员并没有明确的专业技术能力标准，在不同时期、不同地区、不同单位所掌握的松紧程度也有所不同，由此评出的人员其专业水平不具有行业统一性，更不具有全国统一性。

同时，现有职称评定过程中，论资排辈现象事实上普遍存在，有些单位评出的高级职称人员，甚至无法达到同单位中一名青年中级人才的技术水平。职称是一种水平标志，是一种资历反映，领导的恩赏，还是临近退休的安慰奖？其角色日渐不明和尴尬。另有一些单位的职称晋升受到比例指标限制，导致具有较高水平的人才没有机会得到职称晋升。例如，甲高校由于名额指标充裕，一般博士入职五六年就可参评晋升副教授，而在另一同类水平的乙高校由于名额职数已经占满，导致同类水平的人员无法参评。

由于没有形成全社会和全行业统一、一致的职称评定标准，且给予相同的职称参评机会，造成了职称制度实施中现实的不公平。

评定机制不合理不专业。职称评定方式名义上是“同行评议”，但实际操作中，这种评定往往是由以各个单位为基础组成的“高评委”开展的。所谓“同行评议”，往往被个别单位执行为熟人评议、就近评议、方便评议、小圈子评议，甚至让跨一级学科甚至专业领域的专家来评议，这种“小范围同行评议”往往会造成标准因时因地而异，结果常受人情、行政干预，很容易造成领导评价、行政干预评价和官本位至上，导致虚假浮夸之风盛行、学术腐败之行难止。这些“同行评议”，与其说是在选拔人才、激励人才，不如说是在耽误人才、戕害人才。