灵活用工开启用工新时代

核心提示： 大力发展灵活用工有利于政府稳就业、促发展，有利于企业降低用工成本、提高管理效能，也有利于人才个体自我赋能、增加收入。为了推动灵活用工产业的健康持续发展，需要政府、工会与行业协会、企业与人才个体等层面共同发力，进而构建有益于各方的价值共同体。

【摘要】大力发展灵活用工有利于政府稳就业、促发展，有利于企业降低用工成本、提高管理效能，也有利于人才个体自我赋能、增加收入。为了推动灵活用工产业的健康持续发展，需要政府、工会与行业协会、企业与人才个体等层面共同发力，进而构建有益于各方的价值共同体。

【关键词】灵活用工 价值共同体 人才 【中图分类号】F272.92 【文献标识码】A

21世纪以来，大数据、云计算、人工智能、区块链等新技术层出不穷，推动了社会的发展与进步，也改变了人们的生产生活方式。技术影响结构，新技术的发展也正冲击着传统的组织结构形态。同时，“不求所有、但求所用”的人才观改变了企业传统的人力资源管理理念，组织与个体之间的关系正在新技术与新理念的双重叠加下重构。加之人力资本主权时代的强势来袭，个体的价值愈来愈被激活和放大。在这种社会、组织与个体大变革的背景下，传统的雇佣方式、就业结构形态受到冲击，灵活用工方式不胫而走。一方面随着外部市场环境的不确定性加重，尤其是互联网等行业近年来的寒冬期，成本的骤增倒逼企业迫切需要降本增效，而大规模裁员仅仅能起降本的作用，裁员的同时效能亦同步下降；另一方面随着国家法律法规和政策越来越规范，出于合规而又能降低成本的需求，越来越多的企业开始重视灵活用工。

灵活用工有利于构建政府、用工方和人才个体之间的价值共同体

从政府角度来看，大力发展灵活用工、推动灵活就业有利于促进人才精准流动、实现人才靶向匹配、有序实现复工复产。政府要统筹疫情防控与经济社会发展工作，如何避免人才的盲目流动、降低基于高流动性带来的高风险性和高成本？如何利用现代信息技术平台实现人才灵活配置、精准配置？解决这个问题，对打赢防控新冠肺炎疫情这场人民战争、对复苏经济并推进高质量发展进而完成全年目标、对全面建成小康社会都至关重要。为此，鼓励和扶持“互联网+大数据/云技术+灵活用工”可以帮助复工人才实现精准流动，进而精准匹配到用工方，既减少人才盲目流动、又解企业用工之急。

从长远来看，大力发展灵活用工产业还有利于优化我国的产业结构。新型用工方式的发展有利于推动大数据与移动互联网、物联网、云计算的深度融合，推动众包、众智、众扶、众筹等新业态的发展，构建以企业为主体、灵活用工平台为载体、人才个体深度参与、布局合理的灵活用工产业集群体系。

从企业角度来看，积极嫁接灵活用工方式，有利于降低企业用工成本、提高管理效能、实现人才有效补给。社保改革等政策在一定程度上加大了企业的用工成本，加之新冠肺炎疫情，让企业经营雪上加霜，可能导致人力资源成本高企以及大量离职潮，进而造成技能型人才供给难以合理化。而灵活用工的方式方法可以推动就业服务机制、服务方式创新，降低企业用工成本、提高用工效率、实现人才有效补给。一方面，企业可以借助灵活用工平台重塑业务模式、实施业务流程再造，将业务价值链上低附加值的环节予以外包；推动用人的供给侧改革，转变用人观念，“不求所有、但求所用”，推动传统雇佣关系与就业结构的变革。另一方面，在疫情期间或疫情过后，不同的行业可能产生差异化用人的“波峰波谷”，企业可以合理利用好用人需求的波动，进而有效解决突发性人员补充、临时性人员调遣的问题。例如，餐饮行业在疫情期间仍处于寒冬期，但疫情后可能产生报复性的消费潮；而商超行业可能恰好相反，现阶段是“用人荒”，疫情后可能逐步趋于平稳，因此企业可以借助灵活用工平台建立产业链上下游、甚至不同产业之间的“人才共享”机制，以期有效应对用人周期性的波动。

从人才个体角度来看，主动拥抱灵活用工方式，有利于强化人力资本自我投资、实现人才技能的多场景变现、持续提升自我获得感。新冠肺炎疫情期间，大量员工处于居家隔离状态中，对知识和技能的储备、提升之需求增强，同时，也不可避免地会产生收入减少甚至失业的焦虑。借助灵活用工平台的“在线供需撮合”平台，人才个体可以实现自我驱动、自我学习、自我“充电”，将自身的知识、技能等在一个或多个灵活用工平台上予以“变现”。也就是说，拥有某项技能的人员，比如设计师、家政、讲师、程序员、主播等都可以在灵活用工平台上“找活、接活、干活”，增加自己的收入。如此一来，人才就不再专属于某一个组织，而可以选择在灵活用工平台上发挥自己的技能、释放自己的价值，实现多场景的“价值变现”。长此以往，将推动未来社会的基本结构形态由“公司+员工”转变为“公司+平台+个体”，每个个体作为独立的价值创造者都会冲破传统组织的科层“枷锁”，充分释放自身的人才效能。

采取多元化灵活方式大力发展灵活用工

宏观层面，政府要通过健全相关法律法规、政策引导等，促进灵活用工产业发展。具体来说，一方面政府可以在灵活用工产业相对发达的地方进行立法试点，尽快出台有关灵活用工、灵活就业方面的配套政策，让灵活用工从业平台能够更加有的放矢。另一方面，建议给予灵活用工平台企业一定政策支持，在加强市场监管的同时，建立对灵活用工服务平台的信用等级发布制度；培植灵活用工头部企业，发挥其在制定灵活用工服务标准等方面的示范作用。此外，各级工会和各行业协会可以联合灵活用工平台企业开展面向广大人才的“专业技能+灵活就业”认证服务；还可以协助灵活用工平台企业举办灵活用工论坛、沙龙等公益性活动，通过在线、远程协同的方式，让更多的人才了解灵活就业的举措、让更多的企业了解灵活用工的政策。

企业层面，各个用工企业可以通过“传统用工+新型灵活用工”模式构建企业人力资本核心竞争力。新型灵活用工模式相对多样，包括自雇模式、合作工、外部顾问、平台用工和兼职人员等，其本质是企业按业务量折算用人数量，进而通过精算员工基础成本、风险成本和合理溢价确定灵活用工总成本，使得用人成本可控，提升用人弹性；同时通过灵活用工，使得人才使用权与归属权分离，由“人才为我所有转变为人才为我所用”，有效降低企业的用人风险，实现人才结构“轻资产化”。面临新冠肺炎疫情等带来的用工成本高企问题，企业需要审视自身的人力资本，对人才管理进行供给侧结构性改革，既强调供给又关注需求，核心是致力于提高供给端全要素效率与提高供给端产品与服务的品质，即人力资本的提效和节流。因此，建议企业采用组合化的灵活用工方式，重新梳理自身业务以及人员需求，比如对于具备短期用人需求且相对专业化的项目制业务，可以组合应用外部顾问、平台派遣、兼职等多种灵活用工模式，以增效为主同时兼顾降本，增强企业的人力资本核心竞争力。

人才层面，建议人才主体对灵活用工这种新鲜事物保持足够的价值敏锐性，勇于尝试、敢于实践。比如，可以借助灵活用工平台的集群注册、云注册功能，在线注册成为“灵工”，将与用工方之间的雇佣关系转变为新型的合作关系，变传统“1对1”式的单一刚性雇佣关系为“1对N”式的多元弹性合作关系，实现自身的“创客化”转型升级。同时，借助灵活用工平台，持续强化自我赋能，不断提高自己的技能水平，利用碎片化的时间“找活、接活”，合理增加自己的收入。同时，作为人才个体也要注意与用工方、灵活用工平台之间签订规范的用工合同，尽可能规避潜在风险。

（作者为中国劳动关系学院经济管理学院讲师）

【参考文献】

①李才海、王妍：《平台经济下灵活就业者用工关系研究》，《劳动保障世界》，2020年第8期。