破解能力不足干部“乱指挥”的路径探索

【摘要】“夹生干部”是指自己能力与岗位的要求有些差别，而又不愿意提升能力的干部。与社会上存在的“夹生”的专家、“夹生”的富豪等相比，“夹生干部”显著的特点在于真伪难辨。对于能力的不足，他们多会通过高级职称、博士学位、名誉教授等加以掩饰，同时支持获得这些称号的证据也是真实的，因此人们对其能力不足的部分很难鉴别。即使知其能力不足的人们，慑于其权威，或与利益的联系而不愿意揭穿。所以，治理“夹生干部”的难度在于识别“生”。这种现象的形成既与宏观社会环境影响有关，也与中观层面的绩效评估相关，更与微观层面的干部心理特征有关。治理“夹生干部”，应该完善和修正现有的绩效评估方式，引入心理的评估以及加强干部的岗前培训。

【关键词】“夹生干部” 权力 知识 心理 【中图分类号】D26 【文献标识码】A

一般来说，“夹生”通常用在餐饮中，指食物外面已熟，但里面还是生的。我们一般说“夹生”常带有负面的含义，譬如夹生饭。可以说，“夹生干部”即由此推及开来，意指干部在工作中需要具备某项能力却能力不足。

“夹生干部”，通常是指对分管业务不熟悉，工作总是落实不到位的干部。领导对主管的某个领域不熟悉可能是一个正常现象，因为要求的能力不一样。有些岗位可能不需要对管理的各个部门的专业领域都十分熟悉，但需要干部具有管理和协调的能力。因此，“夹生干部”有两种特征：一是该岗位有相应的专业要求。这里面又可分为两种：一种是作为综合性领导的能力要求。譬如身居某地方的行政长官，对该地区的各个领域均具有领导权，它不要求领导对专业领域都有所了解，除了基本的协调、管理能力之外，还需要对该地方有一定的了解。若某身处贫困地区的领导，却大量举债，在当地大兴土木，显然该领导对当地的情况不甚了解。另一种是专业性较强的岗位，譬如医药卫生、财务管理、法律监管部门等。这些领域的知识均需要长期的训练，“临阵磨枪”不太适合这些部门。如果干部从其他领域调入这些领域，“夹生”的现象就会出现。

二是对岗位既不了解，也不认真学习。“夹生”不可怕，干部进入某个不熟悉的领域都会遇到类似的情况。随着职位的升迁，能力提升程度有限，但职位的要求提高很快，干部的能力和岗位总会有不匹配的情况发生。能力暂时跟不上是正常的，但未必是合理的，也就是不能以此为借口让自己的能力“原地踏步”。因此，问题的关键在于能否提高自己的能力。提高自身能力的条件有二：一方面，承认自己能力的不足，即当调入某个管理岗位时，承认自身专业知识有欠缺。这种情况下，即使能力不足，也可听取专家、学者的意见，逐步提升能力水平。另一方面，有学习的意愿，即有内在的动力驱使他们重新学习。对这些干部来说，学习的对象多来自于比自己地位低的下属，他们是否有学习的意愿变得重要起来。

综上所述，所谓“夹生干部”不仅仅是指那些能力不足的干部，更是指那些不承认自己的能力不足、不愿意向他者学习以提升自己能力的干部，这样导致的直接结果就是擅自运用手中的权力对自己不懂的领域胡乱指挥，直接影响着决策质量高低。

“夹生干部”能力真伪难辨

现如今，“夹生人”现象随处可见，如“夹生”专家、“夹生”富豪等。有些专家具有一定的专业能力，但为了迎合市场的需要，给自己编造了许多头衔，夸大了自己的能力；“夹生”富豪也是如此，他们有一定的资产，但并没有达到亿万富豪的级别，需要购买名车、名牌服饰等为自己撑门面。那么“夹生干部”与这些“夹生人”相比，关键区别在于“夹生干部”能力的生熟（或者说真伪）难辨。前面提到的几类“夹生人”，生和熟的区分比较明显。譬如“夹生”富豪，无论外在的修饰多么完美，金钱的多少是一个客观的标准。“夹生”的专家也是如此，支持他们名声的一些证据很容易考证。哪些与他们的真正能力相符的部分，哪些不相符，非常容易辨别。与此相反，“夹生干部”的生和熟的部分很难区分，他们内在的“生”很难被人识破，真实的能力和虚假的能力之间没有截然的区分，在外人看来他们似乎真正具有此类的能力。主要体现在以下几个方面：

其一，体现他们“生”的部分是用体现“熟”的部分加以掩饰。心理学术语“光环效应”，即人们对某个人的评价往往从其好的方面开始，以论证其未知的部分。“夹生干部”就是如此，他们为自己制造了许多光环，在光环的映衬下，显得其很有能力，“熟”的部分成功地掩盖了“生”的部分。“熟”的部分有许多评价标准：从职称的角度来说有教授级高工、高级政工师等；从学历的角度来说，有硕士学位、博士学位等。这些官员在某地担任官员之后，经过多年的运作会从本单位获得最高级的职称，从高校获取博士学位。更有甚者，他们会与高校合作，担任某个大学的兼职教授甚至是博士生导师。更进一步说，与我们所说的普通人的“夹生”现象不同，这些体现“熟”的标志都是真实的，即无论是职称，还是高校颁发的博士文凭，或是兼职教授、博导证书，都是经过有关部门经过所谓“严格”的程序授予的，具有较高的可信度。因此，用可信度较高的各种光环掩饰自身能力和水平的不足，是导致生熟难辨的关键。

其二，支持他们能力的证据是真实的。“夹生”的专家、富豪为了论证自己的能力，需要提出一些证据，但是这些证据往往很容易被识破，譬如某协会的会长、某学说的创始人，或者某公司的老总等，这些通过互联网就很容易查出他们作假的证据。“夹生干部”则不然，不但体现能力的各种象征是真实的，而且支持各种象征的材料也是真实的。譬如某领导到某技术部门，很快就评上教授级高工。在该单位申请的重要课题，发表的文章中，这些领导均名列其中，而且是作为主持人、第一作者等。根据评职称的标准，他们完全符合。同样，申请的博士学位，尽管可能是他人代写，但论文的水平很高。甚至，他们发表的许多专利等也都是真实的，更加导致“生熟”难辨。

其三，“生”的部分很难有机会被戳穿。上面所说的光环效应只对普通人或者部门以外的人有效，他们对干部的能力无法知晓，因此采取了推论的方式。所谓外行看热闹，内行看门道。这些领导有无真实的能力和水平，单位的专家和高校的专家可能都知道，但由于地位不对等，或是利益相关，对于他们的能力很少有人进行质疑。出席每个会议，或者参加某项活动，他们均有发言的机会，但对于他们发言的内容，人们多不会进行反驳，反而会忽略其发言中的不足，寻找其中的亮点大加称赞，并运用自己的专业知识为其发言作论证。久而久之，似乎人们也就相信了领导的能力，就如同皇帝的新装一样，大家看得很清楚，但没有人说出真相。

“夹生”现象真伪难辨的三重因素

其一，知识依附于权力系统。当代中国社会基本按照政治和经济两大系统进行整合，前者体现为权力，后者体现为金钱。换言之，权力或金钱能够确定人们在社会中的地位，界定人与人之间的关系。知识系统不是独立的，必须依附于其中一个才能体现其中的价值。权力对社会的控制自王权出现时就已经存在。中国传统社会有圣和王之分，分别体现为知识和权力的优势，但是在政治实践中，权力常常绑架知识，如在称谓上，人们将君主称为“圣王”，向皇帝上书时称之为“圣上”，皇帝颁布的命令称为“圣旨”。

在当今社会中，权力依然发挥着重要作用。经济的发展与国家和地方的政策息息相关。公有制经济在社会中占据主导地位，作为一位领导干部具有如下的影响力：其一，对内决定着本单位下属的前途。如有的领导任人唯亲，打压对其不敬的一些专家，而是提拔自己喜欢的下属，导致干部违规提拔，对于人民群众的期望、对于党和国家的事业来说更是一种损失。其次，对外利用掌握的资源影响社会中其他人。他们掌握着较多的资源，就会形成权力寻租现象，“上级监督太远、同级监督太软、下级监督太难”的情况下，往往难以得到有效监管。

其二，对官员的绩效评估存在问题。干部的晋升遵循着德、能、勤、绩、廉的标准。按照这套评价系统，“能”是对干部能力的直接考核，“绩”是对其能力评估的重要依据，可以说绩效评估系统存在着评估能力的指标而且是极其重要的指标。但是这种评估存在着以下的问题：第一，它是对干部过往能力的评估。某位干部晋升到某个领域当领导，任命的主要依据来自对他之前能力及成就的评估。但即使评估结果显示非常优秀，也只能证明他在原单位能力与职位是匹配的，不存在“夹生”现象，无法判断和预测在新的工作岗位是否会同样如此。第二，评估过程很难识别“夹生”现象。虽然对“能”和“绩”的评估，大多来自于下属的打分，均体现为量化的指标，但终究是一种主观的评价。下属忌惮领导干部的权威，也很难对其作出客观评价。这也就导致了即使在某个岗位有“夹生”现象，也很难识别出来。

其三，干部的威权和自我闭合心理。我们的制度中有一些避免领导专权的因素。譬如党和政府强化了对官员的监督，不断对干部进行思想政治教育，其中大公无私和为人民服务是其中的核心内容。但在实践中会遇到一些问题，“夹生”现象即是其中之一。如果对“夹生干部”的心理因素作考察，就会发现有两种心理特别突出：一种是威权心理，体现为亦主亦奴的特征，即对上体现为奴仆的一面，但对下则体现为主人的一面。这些“夹生干部”多的是等级意识，缺少的是平等意识；多的是专制意识，缺少的是民主意识；多的是利用威权压制剥削下属，利用权力实现与知识的交换，缺少的是对知识和人起码的尊重。另一种是认知上的自我闭合。体现为他们到一个新单位，面临新的环境和新的信息时，不是持开放的态度，根据环境的变化吸收新的知识，形成新的态度，而是用旧有的知识、观念和态度抵制环境变化，也就是他们对知识的吸收是一种认知闭合的状态，从而导致“夹生”现象出现。

如何改变“夹生”现象

一是完善评估指标。完善评估指标包含删减和增加两方面：删除的指标主要是涉及与岗位能力关系不大的指标，或者说沽名钓誉的指标。具体来说，对知识与权力进行适当剥离。现在的大学已经在做此方面的尝试，譬如大学学院院长以上的领导不能申请某某学者等称号。现有的干部评估中，也应该有类似的规定。譬如某单位的领导干部不可挂名某课题、不可署名专业的文章等，不可担任高校的学术性职务等。对他们的评估应集中于对其管理能力的评估。

指标的增加体现在，对领导干部的评估中，加入心理的考察因素。现在大学的新生入学之前都会对学生的心理进行测试；一些大型的企业中，在员工入职之前也会有心理评估环节，最常见的就是大五人格量表的测量。但是在干部绩效评估中，却缺少对干部心理因素的测量。应该设计一套量表对干部的心理进行测量，尤其是对其威权心理和认知闭合方面进行重点测量，作为将来任命干部的重要依据。可以说，持平等、民主心态、认知上持开放态度的干部很少会出现“夹生”现象。

二是加强岗前专业技能的培训。在确定某位干部担任某个领导职务但还没有上任之前，是学习的最佳时间。通俗来讲，就是岗前培训。现有的体制中，在某位干部晋升之时，会在党校和干部管理学院进行培训，但是这些培训多是思想政治教育方面的培训。应该在此之外，增加对这些官员专业技能的培训。可以聘请此方面的专家，以党校或干部学院为依托，对这些干部进行专业技能的培训。

（作者为南开大学周恩来政府管理学院教授、博导；南开大学周恩来政府管理学院博士研究生阴玥对本文亦有贡献）

【注：本文系国家社科基金一般项目“传统治理视角下的当代基层治理问题研究”（项目编号：20BZZ029）阶段性成果】