干部“能上不能下” 大部制改革遭遇老问题

近几日，有关佛山大部制改革的话题再一次热烈起来，不过这一次并不是因为轰轰烈烈的改革本身引来关注，而是改革之后的大多数部门都出现了十多名副职 领导的情况，这其中，被网友喻为“佛山最牛局”的高明区市场监督管理局拥有多达14名副局长。而按照广东省的相关规定，出现十数名副职的机构显然已经严重超编，对此，佛山市编办的负责人解释说，这是实行大部制改革“过渡时期的产物”。

如果放下激进的主张，回归渐进改革的立场，佛山方面打出“精简机构，提升效率”的旗号以启动大部制改革，将原先几十个部门精简为16个大部，这对于 处在低谷期的行政体制改革，多少算是一针强心剂。因此，在利益日渐固化的公务员群体中，在启动改革之后给予一定的“过渡期”，这似乎也可以理解。更何况， 当地政府在各种力量的推动下最终启动改革之后，所强调的更多在于“提高行政效率”，至于“精简机构”更多在于合并部门，而非裁汰人员。

当然，我们必须得承认，改革本身的启动与前行需要具体而真实的推动力量。有关大部制的改革，尽管来自社会层面的压力也很大，包括市场主体和公民群体 对于政府行政效率低下和机构臃肿的批评也一直不绝于耳，但总体来说，来自改革主体——— 官僚系统的动力并不强烈，甚至于存在相当大的阻力。这一点，只要对比发生于上世纪90年代中后期的国企改革便会有深刻体悟。彼时，握有改革权力的同样是政 府机构，但涉事的主体却并非公务员群体本身，而是数千万国企员工。由于国企工人在改革中话语权的旁落，以甩掉包袱、提升效率为目标的国企改革很快就取得了成功。

今天，当针对政府机构本身的大部制改革开启时，改革本身却已经处于深水区，改革的力量变得虚幻。当然，这并不表示改革本身就没有成功的可能，在社会舆论的呼唤下，在公民崛起的背景下，在中央本身的远虑下，改革的共识正在被重新凝聚。正基于此，在这一阶段的改革进程中，民众或许可以容许官僚机构的改革存在一定时间的“过渡期”，但必须要明确的是，过渡期之后，必须要有一套完整有效的方案让改革真正落地生根。

照目前的情形，包括佛山在内的各地大部制改革，副职超编的现象可谓极其普遍，一种被视为“最温和”的改革办法就是保留原先副职领导的待遇，待其退休之后废除该岗位，恢复正常的一正三副的设置。但问题在于，如果不能废除目前官僚体系中存在的“只能上不能下”的规则，那么所谓的“过渡期”将极可能被新的利益团体一直维持下去，精简机构、规范编制也就成了一句空话。

因此，在现行的官僚体系中，有必要引入“公务员分类制度”，以新加坡、香港等地为例，公务员从横向按工作性质划分为不同类别，并且采取社会公开招聘的方式录用人员。这样分类的好处是重构了官僚机构的激励机制，分离了职务与职级，从而有效地冲淡了“官本位”存在的制度土壤。这一方式虽然未能直截了当地 裁减现行领导，但也毕竟为过渡期之后的改革作了铺垫，增加了改革成功的砝码。

当然，无论从精简机构以减轻纳税人的负担来看，还是从提升政府本身的行政效率而言，大部制改革的根本之道还在于以制度化的手段明确政府与市场、社会之间的边界，市场的归市场，社会的归社会，政府可以在自己的职能范围内强化监管权力，但是必须保证不能越界干涉其他领域的事务。只有这样，政府的机构数量 和行政效率才能真正提升。而就上述两点而言，既需要公民自身不断崛起，以形成一股倒逼改革的力量，也需要改革的内部推动者能够引入一些新的制度设计，用微 观的方式消解宏观的改革阻力。只有形成持久的改革舆论风潮和具体的改革步骤、方案，改革在“过渡期”之后，才能真正有望落地生根。