集体协商与500强谈工资：力量不均的博弈

熬了好几个通宵，反复研究，作出尽可能合情合理的调薪方案，最后拿到谈判桌上跟企业谈判。

讲述这段经历的人叫张伟（化名），他是一家世界500强在华企业员工协商代表。“过去工资涨不涨、涨多少跟咱普通员工没啥关系，现在能有机会谈，就得尽职。”

张伟所说的“有机会谈”，是指工资集体协商。这是中国正在大力推进的一项工作，目的是使得劳动者和企业能够更加公平与平衡地分享企业利润。

张伟告诉《第一财经日报》记者，现在工人虽然维权意识比较强，但具体怎么维权、怎么与公司进行谈判还不甚清楚。张伟对这些也所知甚少。身为员工协商代表，他天天下班后“泡”在网上拼命补课，现在才算刚懂点门道。

推进工资集体协商建制工作，今年被列在部分世界500强的工作日程表上。

去年1月，中华全国总工会（下称“全总”）下发意见，提出“凡是在我国境内投资的世界500强企业，都应依照我国有关法律法规建立工资集体协商制度”，最后完成的时间截点定在2013年底。

谈判核心：调整工资

在全总推进工资集体协商建制的三年工作计划中，世界500强在华企业被列为重点。

“之所以特别强调要抓世界500强在华企业开展工资集体协商，主要是考虑到这些企业在经济社会中的地位十分重要，备受社会关注。这些企业成功建立工资集体协商制度社会影响广泛、示范作用强，对于推动其他各类企业建立工资集体协商制度能够起到积极的促进和示范作用。”全总相关部门的一位负责人说。

所谓工资集体协商，是指职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、形式、收入水平进行平等协商，并在协商一致的基础上签订工资协议。

工资集体协商核心在于调整工资，这往往是在谈判中出现拉锯战的要点。

很多人认为，世界500强企业的工资待遇一定不错，似乎没必要推进工资集体协商。然而，记者在调查中发现，在部分世界500强在华企业中，工资长时间没有增长或者增长缓慢的现象并不少见。

此外，部分地区，还存在世界500强部分企业员工工资水平仅相当于当地最低工资标准的案例。

由于部分世界500强企业总部与分支机构不在同一区域，甚至分布在不同省份，分支机构往往没有法人资格，在工资分配等方面也没有自主决定权。加上不少世界500强在华企业内部各层级权限设置相当复杂，一个方案、一个决定、一个请求，往往要经过复杂的审批过程，总部在国外的企业审批时间更长。

尤其是工资集体协商涉及企业内部利益调整以及企业薪酬管理制度，要获得总部顺利审批更是异常艰难。

世界500强在华企业的这种特殊性，使得工会要么很难直接与有决定权的企业经营者面对面协商谈判，要么遇到企业以总部没有授权为由推诿拖延。

一位劳工专家称，现在少数世界500强企业还存在一种误区，认为只要员工不停工，就出不了大事，因此对工资集体协商并不很主动。而部分地方政府，担心提高工资会增加企业成本，因此也不是特别积极。

“如果等到员工停工再去解决问题，付的代价就太大了。”这位劳工专家说。

记者在采访中发现，世界500强企业对于工资集体协商问题确实有些讳莫如深，大多拒绝公开就建制工作表态。

北京沃尔玛百货有限公司公关负责人在接到采访提纲之后，回复说这个问题很重要，要听听总部和相关职能部门的意见。但此后一直没有回音。另一家企业的公关部负责人私下表示，企业已经有了工资调整制度，没必要一定要建立工资集体协商制度。

推进工资集体协商工作，各地进展也不同。

沈阳市总工会副主席段阳表示，从沈阳的情况看，世界500强在华企业对于工资集体协商建制工作整体是积极的，但在工资增长的具体幅度上确实存在就低不就高的现象。

为了解决这个问题，沈阳市去年12月1日实施了《沈阳市企业工资集体协商办法》，明确提出以与企业利税挂钩的“四条线”为标准确定工资涨幅以及工资集体协商预先审查制度。

所谓“四条线”，就是按照企业利税增长幅度划为10%以上、10%以下、持平、亏损四条线。利税水平不同，集体合同中所规定的工资调整幅度也不同。

目前，沈阳市49家世界500强企业已经全部完成了工资集体协商建制工作。

推进工资集体协商时，还会遭遇体制瓶颈。

北京市总工会在推进三菱商事（中国）商业有限公司工资集体协商建制时就遇到这样的麻烦。这家公司的员工全由北京外企服务总公司派出，属于劳务派遣性质，公司是“用工单位”，而《劳动合同法》关于签订集体合同的规定，只提到了工会可以与“用人单位”签订集体合同或专项集体合同。通过双方磋商和法律咨询，最终明确，员工工资是由公司发放，因此应由三菱商事工会代表员工与三菱商事资方开展工资集体协商、签订工资集体合同，这与员工是否为劳务派遣身份无关。

力量不均的博弈

推进工资集体协商还面临一个重要阻力：基层工会谈判能力不足，“不愿谈、不敢谈、不会谈”的现象比较多见。

广东省劳维律师事务所律师段毅，长期从事劳工维权法律服务。在他看来，世界500强企业往往拥有强大的人力资源管理队伍，而基层工会的干部和代表大部分缺乏谈判经验。

“工资集体协商就是利益博弈。在这场博弈中，目前双方的力量绝对是不均等的。”段毅说。

从各地实际看，工人及基层工会的确在工资集体协商中处于劣势。在有些世界500强企业中，工会主席“被辞职”、在维权联名信上签名的员工被辞退等现象并不罕见。

谈判双方力量要均等，首要的是工人的成长。目前来看，针对工人的权益意识和维权能力的培训还有待加强。据了解，有的地方将工会基金用在培训工人职业技能方面。段毅表示，培训工人职业技能更多是企业的事，工会基金应该用来培训工会干部和工人代表的维权技能。

提升基层工会“战斗力”的另一个对策是工会直选。目前不少企业的工会干部由企业领导派任，甚至企业领导兼任。

据广东省工会副主席孔祥鸿称，最近几年，广东的工会一直努力在外资企业和民营企业中推行直选。2011年，佛山、顺德已有超过200家企业工会进行直选。

首都经济贸易大学劳动经济学院副教授李琪分析，大部分外商投资企业对工会的存在和集体谈判等劳资关系的运行模式已经习以为常，并有固定的应对模式。他们一般都会接受和执行中国的《工会法》，并且接受公司社会责任的约束。

从实践来看，工会直选确实带来良好的效果。东风本田汽车零部件有限公司在组建工会时，工会（员工）集体协商代表由担任系长级以上管理职务的人员组成（工龄十年以上）。在具体的工资集体协商及表决时，工人们发现，往往是老员工的呼声得到充分关注，而其他层面员工的诉求难以保障。

年轻员工要求改组工会（员工）协商代表构成的呼声十分强烈。鉴于此，公司工会采用“公推直选”的办法，在现有员工（会员）代表中推选工会（员工）集体协商代表。十年以上工龄的推选一名，六年至十年工龄的推选一名，五年以下工龄的推选一名，管理职推选一名，专业技术人员推选一名，女员工推选一名，加上公司工会主席（首席代表）一共七名。在遇到内部协商事项以及意见不统一时，以投票方式决定取舍。

这样的改组取得了较高的满意度，也使得企业工会真正成为全体工人权益的代表。

推进世界500强工资集体协商的另一个有效办法是第三方介入劳资谈判。第三方包括律师、退休工会干部、劳工NGO、专家学者等。

在2010年的广东南海本田职工停工事件中，中国人民大学劳动关系研究所所长常凯以劳工法律顾问身份参与事件解决全过程，就是一个第三方介入劳资谈判的实例。

集体协商指导员是推动世界500强工资集体协商建制的另一支重要力量。根据全总统计，截至2011年底，所有省(区、市)都建立了集体协商专家顾问组或指导员队伍，全国共有10.4万名集体协商指导员，比2010年增长了66%。

中国劳动关系学院劳动关系系教授乔健建议，应当加快健全诚信协商的法律机制，改进工会建设，通过各项政策推动集体协商制度的发展。

两个80%

中国早在2000年就出台了《工资集体协商试行办法》，但由于企业积极性不高、相关制度建设滞后、工人维权意识和能力不强等原因，企业建制进度总体并不理想。尤其在世界500强在华企业中，进展缓慢。

近两年，中国进入劳资纠纷多发期。如何解决劳资纠纷成为一个焦点问题。

根据人力资源和社会保障部的统计，2011年全国各级劳动人事争议调解组织和仲裁机构共受理劳动人事争议案件131.5万件。全总调研显示，引起劳动争议的主要原因集中在劳动报酬、经济补偿和赔偿金、保险福利等方面。

“十二五”规划提出要提高劳动报酬在初次分配中的比重，保障职工工资正常增长和支付。工资集体协商正是保障职工工资正常增长的重要机制。全总相关部门负责人认为，工资集体协商可以有效解决初次分配中存在的问题，增加劳动者在利益分配上的发言权，应在收入分配体制改革中发挥更大作用。

根据全总的统计，截至2011年底，世界500强4100多家在华企业中，已经有80%建立了工会。在这些已建工会的企业中，又有80%左右已经完成工资集体协商的建制工作。