【案例】“规范央企高管薪酬”迈出收入分配改革关键一步（5）

应当说，这比去年的收入分配改革方案更为具体化，大大约束了央企高管的自利空间，这项改革如果取得实质性突破，将能自上而下撬动央企薪酬改革，迈出收入分配改革的关键一步。

尽管我们期望这项改革尽快取得突破，但“触动利益总是比触动灵魂还难”。在当前政治形势下，不排除有些高管表面上不反对这项改革，但通过其他方式“暗渡陈仓”。比如，通过发明、字画等形式实现灰色收入，并不是孤案。对此，也希望有关方面在实践当中加强防范，并在适当时机引入央企高管薪酬透明等机制，扩大社会监督。

【启示与思考】

国企所拥有的资金、资源、政策优势以及社会地位，无一不来自人民。作为负责人，这个道理必须清楚。即便做不到后天下之乐而乐，也不该把负责人的位置，看作是一种安排、一种仕途的过渡或尾声，不该在别人还在按劳分配时，自己已经按需分配。人人都喜欢高薪，喜欢享受，但这一切，必须建立在平等的基础上。

国企特别是央企负责人，不是不能拿高薪，而是这笔薪水，一定要和企业的效益挂钩，一定要和对国家的贡献挂钩，一定要和回报社会的程度挂钩，一定要和员工的收入挂钩。把工作做好，体现出自己的能力来，让企业成为人民的骄傲而不是人民的包袱，让企业良性发展而不是成为吸金机器，薪水才能拿得让大家服气。

至于所谓“职务消费”，则应该在坚决杜绝之列。国企央企负责人是代表国家来管理、运作企业的人，不是代表人民来消费的人。不谈贡献、不谈责任，首先享受“职务消费”，完全不合逻辑。

排除阻力和干扰，排除既得利益者的怠惰与顽固，建立对负责人的科学考核制度和激励机制，加快落实薪酬改革方案、规范业务支出意见，是改变形象的第一步，也是体现企业性质进而回馈社会的重要一步。

如今，有中央全面深化改革领导小组直接力推上述改革，有十八大以来一系列扎实推进的具体改革所形成的改革氛围、改革压力、民意认同和初显成效的改革效果奠基，人们有理由相信，这两项民意期待已久的改革，现在终于要动真格了。

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