【案例】“规范央企高管薪酬”迈出收入分配改革关键一步（4）

逐步规范国有企业收入分配秩序，实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效，对不合理的偏高、过高收入进行调整，这次中央深改领导小组已经非常明确地划出了新的国企薪酬制度改革总体思路和路径方向。当前中国经济发展要适应新常态，国企改革也应契合这个阶段性特征，从深化改革中创造和赢取制度红利，并成为推动中国国有企业成长的新动力。我们说，国有企业再改革应敢于超越与突破，从央企国企高管薪酬问题下刀改革，就是敢于超越与突破的改革“攻坚战”，其将关系到未来国有企业的效率和竞争力，还将从制度和原则上解决管理和利益分配的腐败等问题。更值得一提的是，调整央企、国企负责人不合理的偏高、过高收入，进一步推进国企薪酬制度改革，加上正在研究当中的公务员薪酬制度改革，将使得国家正在推进的收入分配改革进程往前一大步。这些问题一旦解决好，整个社会将往更为公平、公正、和谐的方向跨出一大步！

负责人薪酬调整为国企改革开道

央企负责人薪酬改革何以被摆到新一轮深化改革的突出位置？原因在于，薪酬结构不合理、支出不够规范不仅是国企弊端的显性部分，而且在利益导向下，有可能化为推动国企改革的某种阻力。这种阻力既会表现为对于国企薪酬改革的抗拒，也会表现为更大架构下国企改革路径的迷思。实际上，这种倾向过去已多有显现。比如，过于强调国企负责人薪酬水平与市场看齐，比照设计股权、期权激励模式，在强调国有企业的竞争性和逐利性的同时，忽略了国有企业的公共属性。由于出资人监管不能及时到位，加之对国企负责人的绩效考核尚有欠缺，既不够持续缜密，也无法剔除其高水平薪酬中的垄断利益，因此国企负责人薪酬过于市场化的结果，不但没起到应有的激励作用，反而加大了国企高管与普通员工之间、国企之间、国企与其他所有制企业之间的薪酬差距，甚至出现了高管自定薪酬的事。在相关制度不健全的情况下，薪酬过于市场化只能导致自肥倾向的出现，而为了维持利益水平，国企改革的动能也因此被削弱。

调整过高收入，取消职务消费，既是对不合理的国企收入分配秩序的规范纠偏，也是为需要持续深入的国企改革鸣锣开道。而切实落实央企负责人薪酬制度改革方案，除了“反四风”的政治约束力之外，还需要用业已开始铺陈的国企改革方案，为其提供可行路径。

目前各地出台的国企改革方案虽然侧重点不一，但基本都采取了对国企分类管理的模式，即按照性质将国企分为公共服务、特殊与一般竞争性三类，依此实施不同管理模式。这也是对国企管理的国际惯例。规范国企收入分配秩序本身就是国企改革的组成部分，因此，国企改革的思路也可以用于薪酬制度改革当中。公共服务型和特殊类型的国企可以享受财政补贴，但企业负责人薪酬不宜比照市场化模式，以此凸现国企的公有属性；而一般竞争性国企则不应再享受财政补贴，而需要与其他市场主体建立平等的竞争关系，并通过市场竞争发现并确立其负责人的薪酬体系。

改革和规范央企主要负责人薪酬制度及支出情况，是国企改革必过关卡。国企不是个人或小集体的利益蓄水池，而应是全体国人的利益蓄水池。这一点越明确，国企的公共属性就越强化。

央企高管薪酬改革须突破利益掣肘

2013年国务院办公厅出台的《关于深化收入分配制度改革重点工作分工的通知》中明确提出，加强国有企业高管薪酬管理。并且具体指出，“建立与企业领导人分类管理相适应、选任方式相匹配的企业高管人员差异化薪酬分配制度，综合考虑当期业绩和持续发展，建立健全根据经营管理绩效、风险和责任确定薪酬的制度，对行政任命的国有企业高管人员薪酬水平实行限高，推广薪酬延期支付和追索扣回制度。缩小国有企业内部分配差距，高管人员薪酬增幅应低于企业职工平均工资增幅。”但客观地说，这一条的落地恐怕不可避免地面临利益掣肘。

因此，中央全面深化改革领导小组第四次会议专题讨论中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案，意味着这项改革已经不是简单地从收入分配改革角度来推进，而是从全面深化改革的角度来推进。对央企高管既明确提出了理念要求，即“要强化担当意识、责任意识、奉献意识”，也提出了改革的落地方法，即“要合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出，除了国家规定的履职待遇和符合财务制度规定标准的业务支出外，国有企业负责人没有其他的职务消费，按照职务设置消费定额并量化到个人的做法必须坚决根除”。