【宣讲家网视点第18期】且行且看聘任制公务员试点之路

编者按：公务员聘任制已然到了“八年之痒”，然而依然停留在 “试点阶段”。虽然有些地方已开展了多次招聘工作，然而似乎还没有进入常态化的阶段，诸多现实性的问题依然没有得到解决，比如考核机制不完善，“临时工心态”导致的流失，难以打通的“晋升通道”所引发的公平焦虑，都使得聘任制公务员制度还得“且行且看”，而如何让这一制度更加趋于成熟与完善，还需要进行大量的探索与实践。

【回顾聘任制试点之路】

2007年

深圳市人社局公布，将公开招聘41名聘任制公务员，成为试点这一制度最早地区。

2008年

上海开始推进公务员聘任制，浦东新区首招5名聘任制公务员，合同期限一至五年。

2012年

江西、河南、福建、辽宁、广西等多个省份纷纷开始推行公务员聘任制试点。

2013年

北京、江苏、四川、山西、山东等多省份也加入行列，准备在年内完成公务员聘任制试点。

2014年

安徽、贵州等省份选取试点城市开展聘任制公务员试点，然后在此基础上，逐渐推开。

公务员聘用制的开始试点与后续推进颇有些“虎头蛇尾”。八年之前，深圳率先试水公务员聘任制引起了舆论的强烈关注，媒体叫好声一片，聘用制也被社会寄予了很大的期许。如今，八年过去了，公务员聘任制虽仍然存在，但是已沦为制度“鸡肋”，这不能不说是一种遗憾。

公务员聘任制的推出，并不是为了解决一两个专业技术职位的需要，各方实际上对之有更多的期许。一方面，社会期待聘任制能成为打破公务员铁饭碗、释解公务员录用制度坚冰的突破口，为几近僵化的公务员录用制度注入新鲜的制度血液，由此倒逼公务员录用制度的改革；另一方面，社会也希望聘任制公务员能发挥“鲶鱼效应”，激活现有的委任制公务员的活力。但在八年的实践中，聘用制度非但没有兑现公众的期许，倒逼公务员录用制度改革、激活公务员内部活力，反而因诸多问题的制约而陷入了制度困境。

对于制度试点，需要做到两点：一方面，精心培育，分析其利弊、借鉴其经验，方能真正发挥制度探索的意义，在这种情况下，即使通过试点证明改革不可行，那也至少获得了教训；另一方面，针对制度试点，需要不断进行必要的制度调整、适当进行整体的配套改革，使制度试点的探索效应由点到面向整体的制度环境辐射，最终影响整体的制度格局。

【聘任制公务员两大特色】

拿更多薪水倾向高科技人才

相对于委任制公务员而言，能拿到更多的薪水，同时，又能让有志于从事行政工作的人有机会从政，实现自身的抱负，因此，政府更能吸纳到一些高科技的人才为我所用。

从“铁饭碗”到“瓷饭碗”

相对于农民工的“泥饭碗”而言，聘任制公务员是“瓷饭碗”，具有一定稳定性，但相对于委任制公务员的“铁饭碗”而言，却是更具有灵活性，没有达到合同的要求，就可能解聘，从理论上讲，聘任制公务员工作积极性更高，能对委任制公务员起到“鲶鱼效应”。

【聘任制公务员的意义】

实行聘任制的目的，一是满足机关吸收一些专门技术人才，尤其高级人才技术的需要。另外就是降低人才的成本。如果花大成本公开招考没有必要，因为是辅助性的。还有就是聘任制作为一种手段，扩大了机关用人的渠道，也可以给机关带来一些活力。

地方试点公务员聘任制，早有先例。但北京市“海选”聘任制公务员，引发舆论关切，离不开两个看点——“无编制”“高薪酬”。而它指向的公务员选任机制“转轨”，也承接着公众对打破“铁饭碗”的期待。

在“考碗族”盛行的语境中，这“饭碗”是铁的，还是磁的，对公众的观念导向判若天壤。“公考热”高烧不退，就跟“铁饭碗”的诱惑有关。

建立更明确的权利与责任约束关系

公务员聘任制度的广泛实行将在公务员与政府之间建立起更明确、更强有力的权利保障与责任约束关系。这将有利于政府节约用人成本，提高行政效率，有利于规范和约束政府权力，弱化根深蒂固的“官本位”倾向，使公务员群体回归到一个正常、健康、充满竞争活力、富有责任与尊严的职业本位。

打破传统的“终生制”、“铁饭碗”观念

让大众正确对待公务员这个职业。公务员与其他职业没什么不同，都是为社会、为大众服务的行业，都是有进有退的工作，也都要遵循社会发展规律。 

聘任制公务员的推行不是一蹴而就的，它必然面对种种阻挠和困难，最主要的就是传统的“终生制”、“铁饭碗”观念，要让大众正确对待公务员这个职业。公务员与其他职业没什么不同，都是为社会、为大众服务的行业，都是有进有退的工作，也都要遵循社会发展规律。其次，要明确责任，加强问责，确保不合格者该下时能下得来，要能者居之。此外，要完善公务员聘任制模式，选拔机制设计应”考试关“、”实践关“相结合，既要看学习素质，又注重其实践能力。这一过程中，引入淘汰机制，以实现择优选优。只有选用高素质人才，才能使管理部门服务百姓的能力持续提升。

【聘任制公务员将面临的问题及其对策】

要明确责任，加强问责

要明确责任，加强问责，确保不合格者该下时能下得来，要能者居之。要采取透明、公开等方式，对聘任制公务员管理更为有力，让他们时刻记着自己是“瓷饭碗”而勤勉工作。

完善公务员聘任制模式

要完善选拔机制设计应”考试关“、”实践关“相结合，既要看学习素质，又注重其实践能力。这一过程中，引入淘汰机制，以实现择优选优。只有选用高素质人才，才能使管理部门服务百姓的能力持续提升。

并非所有岗位都适合聘任制

“并不是所有岗位都适合‘聘任制’。”汪玉凯表示，从目前的试点情况来看，主要是两类岗位比较适用，一是专业性强的岗位、二是执行类非决策性岗位。汪玉凯称，目前应该做好试点探索，发现问题、积累经验，随着聘任制范围扩大，数量逐步增多，制度也会不断健全，政府可制定公务员聘任制的细则，对聘任、管理、考核等规范进行明确。

聘任制需警惕腐败

突破“围城”就要将合同管理落到实处，不少单位的合同管理流于形式，试点仅仅就是单位和职工签订了一纸合同，而合同上的权利义务根本没有得到落实，合同变成试点的幌子。对这种形式主义做法，相关部门要尽快制定检查监督措施，对于存在问题的单位要严惩不贷，确保聘任制公务员和用人单位“合同关系”真正确立，进而打破用人终身制，督促职工真正履行合同义务，承担合同责任，确保聘任制公务员优胜劣汰。

如果没有严格细致的制度设计，没有公开透明的操作过程，不能排除公务员聘任制中出现新的腐败问题，所以，不能简单期待聘任制一开始就在公务员队伍中大面积推广，现在要做的就是通过试点，发现问题、完善制度。

“临时工心态”致流失率高

不同于“端铁饭碗”的委任制公务员，聘任制公务员只在合同期内享受公务员编制和相关福利。狭窄的晋升通道、养老金的明显差距，聘任制公务员与委任制公务员存在的差别，被视为体制内的“二等公民”。

聘任制与终身制最大的不同就是有出有进、能上能下，任职期间能者上庸者退。制度的出台有助于剔除庸才懒人，让当一天和尚撞一天钟的凡人没有市场。但是聘任制也有劣势值得注意，尤其是在公务员这个公权行使的特殊行业。首先值得关注的一点就是聘任制公务员不是临时工。

对于单位来说不能把聘任制公务员当做临时工。聘任制也就是任职期间不定，今天上班明天走人的可能性是存在的，这一点像极了当前火爆的“临时工”。这让我们不禁想到了临时工“顶包”的问题，一个单位聘任制公务员与终身公务员同在的情况下，除了问题是否由聘任制“顶包”回家？聘任制公务员的权力地位是否在公务员行业中属于“二等公民”以至于升迁提拔时“被鄙视”？等等这些问题都是聘任制公务员的单位应该考虑，并应设立制度尽快解决的问题。

对于聘任制公务员来说不能把自己当成临时工。这种出入自由的聘任制度很容易让一些人当做缓解就业压力的一个“跳板”，待就业市场回暖便另投他方。他们心中可能并没有做公务员或者说做好公务员的思想准备，只是想“干一票就走”待充电期满另谋高就。这其实本无可厚非，但是在公务员这一特殊职业中，其后果就可能会很严重。比如财政问题，使用和核查中总会有个“时差”，这段空挡如果负责人聘任到期，那审核出了问题谁又能说的清楚，理的明白呢？其中的损失与失范是对整个公权使用的侵蚀。

针对陷公务员聘任制于困境的聘用人员“临时工心态”致流失率高、晋升通道堵塞等问题，解决的方案不能是简单地畅通晋升通道，或者将聘用人员“瓷饭碗”转化为“铁饭碗”，这样的解决方法实际上是将聘用制人员转为传统的委任制公务员，聘任成为进入公务员序列的一个跳板，乃是一种制度上的倒退。真正需要的，是进一步探索适合聘任制的政策调整，以进一步的制度改革解决试点中存在的问题，建立既符合聘任制特点，又与委任制有所区别的公务员聘任制度，构建聘任制与委任制相辅相成、相互激励的制度环境。

公开的考核制度是保障

要把公务员改革的道路坚定不移地走下去，主要还是要从考核上着手。一要完善考核制度。二要组织一个公正的考核小组。三要坚持信息公开，将考核的结果公开。

要建立健全公平公正、科学合理、公开透明的职工的绩效考核机制。职工的考核成绩是职工履职合格与否的标准，是决定职工去留的关键，所以聘任制公务员合同制的大背景下，建立一整套严密的考核机制是当务之急。这套考核机制，既要公平公正，真实反映职工的工作成效；又要科学合理，真正实现对职工的激励约束作用；还要公开透明，防治考核中权钱交易的腐败现象发生。如此一来，可以确保聘任制公务员公平竞争。