事业单位收入分配改革如何攻坚克难（2）

迎难而上攻坚克难

只有认识到以上改革的难点，事业单位收入分配制度改革的思路才能逐渐清晰起来，也才可以使我们迎难而上，攻坚克难。

加强顶层设计。收入分配制度设计的前提是事业单位的功能定位，在此基础上考虑各类人群之间的平衡问题，这是整个事业单位收入分配制度改革的逻辑起点。但目前的情况是，薪酬改革是管理中一个环节，甚至是末端环节，却成为了改革的切入口之一，薪酬制度承载了很多前端改革的问题。事业单位收入分配制度首先要进行功能定位、明确管理边界，如何通过编制管理控制事业单位规模、财政投入方式和水平，社会保障等改革，这需要多个政府部门协调配合，也需要在功能定位的基础上进行政策创新。

体现差异化薪酬。事业单位公益一类、二类的划分尚不能解决行业差异问题。党的十八届三中全会提出建立符合卫生行业特点的人事薪酬制度，这释放出一个强烈信号，就是事业单位收入分配制度要体现包括公立医院和高校在内的各行业的工资制度特点，除此之外还要体现各职业、工种的劳动力市场价格的不同，要体现分配方式的不同。上世纪90年代，国家对事业单位的分配政策就提出了要素参与分配的问题，更灵活的分配方式是允许和鼓励的。所以下一步的改革方向就是，要加强基本工资的主体地位，逐步提高基本工资比重；要与市场对接，参照市场同类人员市场价位建立正常的工资水平调整机制； 要探讨在事业单位除岗位绩效工资制度外，其他工资分配形式，如项目工资、协议工资等工资分配形式。高校招聘海归人才的时候一般使用协议工资，也有的单位采用了项目工资的形式。这些工资形式与事业单位的岗位绩效工资在形式上和水平上都有差别，可以进行研究比较，分析其优缺点和适用性，作为岗位绩效工资制的有益补充。

实现编制内外人员同工同酬。确切地说是如何将编制内外人员放到一个共同的制度下管理。目前很多事业单位由于业务发展的需要，长期使用了编制外人员，如果事业单位内部管理制度由于人员身份不同而采取不同管理方式，就不是真正意义上的全员岗位管理。制度设计只覆盖其中一部分人群容易引发很多矛盾和问题。

此外，事业单位主要领导的考核和激励，事业单位的法人治理结构的改革及很多地方正在探索和尝试的PPP合作模式（允许民营资本进入）等问题都可以作为改革的突破口。