带薪休假制度落实难在哪里？（3）

落实带薪休假，别跑偏了

近来，为推动落实带薪休假制度，各地政府相继出台细则。近日有媒体报道，在一些地方，带薪休假已开始趋于“强制性”。其中，兰州规定符合条件的必须休年假，应休不休的年假不再补贴；广西总工会则要求把休假工作落实情况纳入评优评先条件，不执行年休假的企业，一律不予通过。“不休假就不能评劳模”一说，遭到了许多网友“吐槽”。

凡事喜欢搞“一刀切”，这是不少政府部门的老毛病。这次，一些地方老毛病显然又犯了。

推动带薪休假，既是落实国民的休息权，也为刺激经济，助推旅游消费业。多年来，国内带薪休假推行情况一直不是很理想，法定假日和带薪休假本是制度配套，结果变成瘸腿走路。这才有建议采取强制带薪休假一说。只不过，强制云云，主要针对那些执行效果比较差的民营企业和劳动密集型加工企业。这些企业是带薪休假的重灾区，外来务工人员是休假权的受损群体。

人社部的一项调查显示，目前带薪休假落实率约为50%。落实带薪休假比较好的主要集中在党政机关、事业单位、大型国有企业、外资企业，而一些民营企业、中小企业落实起来相对较差。兰州等地的强制性规定，针对的却是机关事业单位，这部分机构原本执行的情况并不差，再行硬性规定，不免显得矫情。

当然，这些地方可能比其他地方执行效果差，但毕竟属于行政权力能够有效抵达的地方。“不休假不能评劳模”，也难免矫枉过正。在这些机关事业单位，推行带薪休假，关键是做好工作安排和交接，让休假者能暂时放下手头工作。否则，在一些“长官意志”较为盛行的部门，哪怕工作人员想休息，也轻易不敢提出来。

更大的问题是，这些地方的做法，其实是念歪了经，既没有把握带薪休假的政策内容，也误读了强制休假的舆论呼声。

带薪休假，带薪和休假缺一不可。这包含两方面内容：一是职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入；二是对职工应休未休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。此外，根据相关规定，确因工作需要不能安排职工休年假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年假。

这就是说，职工既有休年假的权利，也有未休年假获得年休假工资报酬的权利。上述地方如此强制休假，显然扭曲了制度规定，损害了职工权利。此前，各地比较突出的问题是，有些企业不给假也不给薪，或者只给假不给薪。上述地方一定要给假，否则不给补贴，或者不给评先进，并非不折不扣地执行政策，而是不折不扣地与政策唱反调。

要么给休假加正常工资，要么不休假给3倍工资，就这么简单的事情，为什么越搞越复杂？

【启示与思考】

众所周知，带薪休假是所有职工的一项权利。然而，多地出台的落实细则主要针对机关事业单位工作人员，强制带薪休假实为强制机关事业单位。目前我国带薪休假制度落实率为50％，主要是机关事业单位的“贡献”。

这些地方细则之所以主要针对机关事业单位人员，大概是因为：其一，地方细则制定者或许认为在市场经济环境中，政府不便干预企业管理，带薪休假是企业“家务事”。其二，地方政府本来就对各个机关事业单位有各种考核指标，这次把带薪休假纳入考核，只是增加一项考核内容而已。但是，对企业似乎没有更好的强制手段，因为很多中小企业不会在意政府的考核、评优。其三，由于企业为地方贡献税收，地方政府在制定细则时就会重点考虑是否影响到企业利益，继而影响地方利益。

强制带薪休假要落实好，必须注意对象和方式。强制带薪休假应该强制的是不守法的单位，而不应该强制职工本人。职工能不能带薪休假，决定权首先在用人单位。地方细则把休假与个人的考核、评优挂钩，完全搞错了对象。这样做，似乎以提高带薪休假落实率为目的，这可能会走向另一个极端，比如某些单位在落实率上造假。

如果，强制带薪休假的背景和时机还不具备，强制带薪休假就可能用错了力：强制机关事业单位带薪休假，这些机构实行带薪休假本来就不是什么难题；强制个人必须带薪休假，让带薪休假成为一种强迫性权利，这干扰了个人的选择和自由；强制企业必须执行带薪休假，导致企业转移压力，弄虚作假，也可能给企业造成经营压力。

虽然，强制带薪休假似乎可以带来美好结果，但是，期待不能先于理性作用于信息，制度的善意未必能带来更好结果。在面对带薪休假落实难时，需要更务实地分析问题，更严谨地提出解决建议，在务实理性中逐渐解决问题。

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