青年人才成长的三大支点（2）

晋升：青年成长的关键环节

不论是行政管理级别或专业技术职称的晋升，都反映了一个青年所做的工作及其对他贡献的认可，也体现他将从事新岗位的平台大小。2004年，33岁的孙泽洲被任命为“嫦娥一号”卫星副总设计师，在解决一系列难题的过程中他积累了丰富经验；2008年他又被任命为“嫦娥三号”探测器系统的总设计师，为“嫦娥三号”实现月球软着陆作出了突出贡献。

然而在更多的单位，优秀青年由于工龄较短一般很难得到提拔。23岁的焦三牛被聘为武威市外侨办副主任、28岁的邓露被聘为湖南大学教授和博导，都曾引起了很大争议，就是论资排辈思想作祟的体现。再加上某些领导更看重一个人的身份和社会关系，普通青年晋升的难度较大。于是，优秀青年的潜能不仅得不到激发，还导致“劣币驱逐良币”现象。

那么，如何推动晋升制度改革，满足广大青年人才自我实现的需求呢？一要强化机关、事业单位和国企等国有单位的经济和法律约束，强调单位领导的权利和义务对等，突出能力本位的晋升理念。二要细分岗位等级，缩短晋升周期，激励人尽其才。三要制定精细、量化的考评和晋升规则。从信念、精神、素质、能力、业绩等方面细化指标，量化标准及其权重，职业道德、特殊贡献等不宜直接量化的部分，由评委集体打分补充，最后按综合得分的排名确定晋升名单，并给予相应待遇。四要反馈晋升结果。人力资源管理部门要以晋升为导向，让没得到晋升的青年得知其差距以及将来的努力方向，并提供技能培训、师徒辅导、岗位轮换、模拟竞赛、担任领导助理等多种培训开发机会，鼓励提高业务能力和工作业绩。这样，广大青年就可以在平凡的岗位上艰苦奋斗、顽强拼搏、建功立业。

（中国青年政治学院经济管理学院）