生育权与单位利益如何两全？（3）

怀孕要提前申请 谁为生育权“埋单”？

怀孕要提前申请，这真让人匪夷所思。因为怀孕不是想怀孕就能怀孕的，若提前申请怀孕而没有怀孕，之后又怀孕了，怎么办？

再说，怀孕是法律规定的人权，是人身自由权，岂能由他人左右？而今，怀孕要提前申请，限制女员工怀孕，涉嫌违法。我国的《女职工劳动保护规定》、《妇女权益保障法》对女职工在结婚、孕期、产期、哺乳期中享有特殊的保护及相关的福利待遇，都作出了详细规定。如《女职工劳动保护规定》第4条规定：“不得在女职工怀孕期、产假、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。”显然，法律法规并没有规定，女员工怀孕要向企业报批的义务，企业自然无权安排员工的怀孕时间，干涉他人的自由，侵犯女员工的合法权利。

当然，对企业侵犯女员工的合法权利，我们不能一味地指责，一律喊“严打”，而应该追本穷源，对症下药。因为企业能力也有大小，一个女员工从怀孕到生育再到完全康复上班，一般需要一年左右的时间。对大型企业来说，女员集体工同时休产假，也许可以调剂、承受；但对小型企业如民营企业而言，恐怕就难以承受了，很可能导致企业侵犯女性的生育权。因而，我们在强调保护女性生育权的同时，不能忽视这个国情。

有业内人士预估，到2018年新生儿有望超2000万人。在此背景下，保护女员工的生育权，仅靠企业守法还不够，还必须完善政府社会保险和社会保障等相关制度设计，如制定生育保险制度，让用人单位按月交纳；对保障女职工生育权的企业，给予政府补偿等，真正合理分配保护责任，把保护女职工的生育权落到实处，才是长远之策。但无论如何，在其完善之前，企业不应该搞“怀孕要提前申请”。

排队怀孕的荒诞为何还在上演

怀孕竟然还要排队，即便是在大包干的计划时代，从生到死的包揽中，恐怕也没有怀孕排队的统一安排，在文明高度发达的今天，居然还有如此安排，可谓奇葩。从个体来说，确实有怀孕做计划一说，但这也只是局限于身体调适方面，而这个以单位之名下发的“二孩生育时间表”，显然是对个人怀孕计划的悍然干涉，从生理科学上讲，即便是做出了生育计划，谁又能保证这怀孕一定可以依计行事呢?谁能保证不发生任何意外情况呢?

一个让人唏嘘的事实是，根据媒体的梳理，如此奇葩的规定竟然由来已久，在医院、教师、导游等女职工比例较高的单位，“按计划”生育仍是一项潜规则。如今在“二孩政策”的冲击下，单位的经营、工作压力更加紧张，如此“潜规则”大有大行其道之势头，从某种意义上说，这是一种赤裸裸的性别歧视。

按照用人单位的要求，不仅要求生育要有计划， 连怀孕都必须做到万无一失，显然是对生育权利的破坏。而在妇女权益保障法中，更是明确规定任何单位不得侵犯妇女生育自由的权利，在劳动聘用合同或服务协议中不得规定限制女职工结婚生育的内容。

为什么会有这么奇葩的安排，根据企业的说法——女性占了半边天，如此安排也是无奈之举。换句话说，所谓的加强生育管理，只是为了工作需要。作为一家生产经营机构，注重经济效益和成本控制，当然是无可厚非的，但是，以牺牲职工的生育权为代价，从一开始便失去了合法性基础，并因此失去了职工的向心力和凝聚力。一个缺乏人性关怀，缺乏人情味的企业，又如何谈更好的发展呢?从根本上说，排队怀孕，是用人工具化逻辑下的怪胎，没有把每个职工当成一个个生动而具体的人，而是流水线上的劳动工具。

潜规则的长期存在，以及荒诞的屡屡上演，说明在利益的驱动下，“排队怀孕”已然成为一些企事业单位规避成本的“路径依赖”，而希冀所有的用人单位富有人性关怀、充满人情味，依然不现实。相反，在不对等的利益博弈之下，还可能发生加剧性别歧视的情况，比如对女性就业的持续偏见。如何让“排队怀孕”的荒诞不再出现，以保障职工的合法权益，恐怕关键还在于相关法律权威的重塑以及职工话语权的重建。