周湘智：“父爱主义”伤人才

全国两会上，“简政放权”再次成为热词。改革开放30多年来，我国人才管理体制有了明显改进，但仍然存在政府行政干预过多过细，管得太多、管得不好，市场和社会作用发挥不充分，用人主体和人才自主权落实不够等问题。只有顺应广大人才呼声和期盼，推动人才管理部门简政放权，疏通阻碍人才发展的堵点，给人才一片自由天空，才能让“人人尽展其才”的景象伴随深化改革的步伐款款开启。

行政“紧箍咒”待破解

发展靠人才，人才靠环境。高度重视人才、大力培养人才是党和国家的优良传统，但实践中亦存在重管理轻服务、重统一轻个性、重成功轻成长、重主导轻激励等问题，突出表现在以下几个方面：

人才评价行政化。职称评审权力过于集中、评价方式不科学，是专业技术人才和基层反映强烈的突出问题，这种评审方式也导致了简单化地凭论文、看课题、比论著，逼着大家靠写文章吃饭。职称评聘一刀切，只用学历、资历、论文、外语和计算机水平量化标准，用计算器衡量人才，导致评人的不用人、用人的不参评，用上的评不上、评上的用不上。

科研管理过度烦琐。科研评估和检查项目繁多，内容繁杂，填写大量表格，浪费了过多时间和精力，不少科研人员吐槽，到年底几乎天天算账、对账、报账，都快成专业会计了，有专家戏称自己为“填表教授”；科研经费使用“重物轻人”，科研人员人力资本得不到有效补偿，“打酱油的钱不能去买盐”，“有钱开会没钱过日子”，方便了行政管理，却捆住了人才手脚，抹杀了创新活力。

编制和身份捆绑。编制与身份、福利挂钩，对人才引进、流动造成体制性障碍。一项面向高校的问卷调查显示，“编制偏紧过死”是人才管理的突出问题。有的单位由于编制限制，产生了大量同工不同酬、同工不同待遇的问题，不能真正做到按需设岗、按需用人；有的高校受职称岗位指标限制，部分优秀教师和科研人员难以晋升职称，无法有效激励和稳定人才队伍；有的单位受绩效工资总额限制，无法兑现引进高层次人才的奖励激励；有的基层单位录用人员，多部门层层审批，出现编制不足和编制空缺并存的怪现象，“想进的进不来，该出的出不去”。

创新活力是“放”出来的

1560年，瑞士钟表匠布克游览埃及金字塔后，作出一个石破天惊的推断：金字塔的建造者不是奴隶，而是一批欢乐的自由人。因为只有身心愉悦的自由人，才能创造如此精湛的工艺。2003年，埃及最高文物委员会证实：金字塔是自由身份的农民和手工业者建造的。

人的全面自由发展是社会进步的动力，也应是人才管理体制改革的鲜明价值导向。无自由则无创新。相对宽松和自由的环境，是创新人才挥洒创造活力的前提条件。创新需要自由空间，没有科研人员的自主意识，创新之树就难以常青。人才的创新活力不是管出来的，不是靠行政计划安排出来的，更不是简单靠财政资金扶持出来的，而是“放”出来的。

推动人才管理简政放权，必须厘清政府、市场、社会的责任和界线，减法与加法并行，政府后退一步，社会前进一步，市场力量增强一筹，发挥市场激励、社会评价和行业规制力量，让市场的归市场，政府的归政府，市场和政府都不能有效解决的则归第三种力量，让就业更容易、创业更自由、创新更有梦，以此充分释放出人才活力。