王通讯：“大数据”可是个识才利器

中共中央出台的《关于深化人才发展体制机制改革的意见》指出，要“实行更积极、更开放、更有效的人才引进政策”“汇聚全球人才资源”。

怎样才能做到“更有效”呢？途径之一就是善用“大数据”这个识才利器，提高对所需要人才的识别水平与准确度。

要让事实和数据说话

从以往各地各部门引进人才的情况看，存在的问题主要有三：一是所引人才并非高端，这属于层次误判；二是所引人才并不对口，这属于短缺精细；三是所引人才虽然可用，但是价值观同事先预期不相一致，这属于缺少深入识别。

怎么做，才能够解决这些矛盾呢？让我们先来看一些地方的人才评鉴方法：一是靠大师举荐；二是靠小同行评价；三是靠日后实践鉴别。这三条都有一定道理与可行之处，但也都有一些难以避免的问题。比如大师推荐，一般都是出以公心的，可是有的也难免出于私心。法拉第被他的老师、著名科学家戴维所打压不准进入英国皇家学会，就是一例明证；比如同行评价，一般也是可以的。但是，如果遇到利益纠纷，同行乃是冤家。这次屠呦呦获得诺奖后，向诺奖评审委员会建议予以取消的就是屠呦呦的同行；比如实践检验，无疑也是对的。但是，检验需要一定的时间跨度，等时间足够了，人才可能已经垂垂老矣。

我们所处的时代已经是信息时代。信息时代又划分为三个阶段：计算机时代、互联网时代和大数据时代。大数据时代选择人才、评价人才，就是不要凭印象说话，不要凭经验说话，而要凭事实和数据说话。

正是从这样一个前所未有的角度，大数据日益成为一种识才利器。

精准识才的工作原理

人们一定要问，大数据识人凭的是怎样的技巧呢？根据我的认识，有三大技巧：

其一，全范围搜索，再优中择优。众所周知的诺奖获得者评选，有其专门的评审委员会，并且遵循一套严格保密的程序。但是，在斯德哥尔摩正式颁布获奖人员名单之前，有的机构就发出自己的判断信息了。这个机构所凭借的武器就是大数据。他们利用论文发表数量、论文被引用指数，就可以预先把获奖者猜测出来。汤森路透就是这样一家能够做出比较精确预判的公司。从2002年始至今，这家公司已经成功预测出38位顶尖科学家。去年，获得诺奖的11位自然科学家中，汤森路透准确预测出8位。