“共享员工”模式的隐忧与突破

核心提示： 疫情期间，“共享员工”模式走红，不仅实现了对传统实体经济的及时止损，更满足了新经济企业的用人需求，也让闲置的员工获得额外收入，可谓一举三得。疫情危机后，让“共享员工”走得更远，需要政府、社会、企业、员工共同努力，既要完善相关法律法规，为“共享员工”寻找法律依据，也要明确“共享员工”安全责任归属，并加强“共享员工”培训工作。

【摘要】疫情期间，“共享员工”模式走红，不仅实现了对传统实体经济的及时止损，更满足了新经济企业的用人需求，也让闲置的员工获得额外收入，可谓一举三得。疫情危机后，让“共享员工”走得更远，需要政府、社会、企业、员工共同努力，既要完善相关法律法规，为“共享员工”寻找法律依据，也要明确“共享员工”安全责任归属，并加强“共享员工”培训工作。

【关键词】共享员工 新经济企业 人力资源 【中图分类号】C971 【文献标识码】A

突如其来的新冠肺炎疫情严重扰乱了企业生产秩序和人民生活，也使得社会公众消费习惯发生了改变，新经济企业如新零售、电商火爆异常，但工作人员短缺成为其发展的严重阻碍。“共享员工”将传统实体企业闲置员工输入新经济企业，既能够做到及时止损，更能够打破“用工荒”，是各类型企业的最佳选择。疫情期间，“共享员工”为企业发展作出的贡献有目共睹，作为应急措施，“共享员工”已经圆满完成任务，但疫情危机后，“共享员工”如何获得长足发展，值得思考和探讨。

“共享员工”在疫情下应运而生，成为企业自救的创新之举

新冠肺炎疫情不仅给人民生命安全和健康带来严重威胁，也给经济社会发展带来了巨大的冲击和挑战，对企业发展造成严重影响。一方面，传统实体企业复工期限延长，企业不仅要承担高额的房租费用，更要负担员工薪酬。一些行业，比如商场影院、洗浴餐饮等，经济规模较小，抗风险能力较弱，在长期停工状态下难以维系生存，甚至无法正常开支，亟待寻求止损方式；另一方面，新经济企业销量暴增，人力资源缺口巨大，出现“用工荒”态势，比如网络销售及配送服务激增，企业亟需增加更多员工，但招聘人员却十分困难。在此背景下，“共享员工”应运而生。

“共享员工”将受疫情影响难以复工的企业员工以“共享”方式进行短期人力资源输出，允许员工在短期内自由流动，实现了人力资源的再分配，可谓疫情期间企业自救的创新之举。“共享员工”不仅实现了对传统实体经济的及时止损，更满足了新经济企业的用人需求，也让闲置的员工获得额外收入，可谓一举三得。虽然“共享员工”产生于疫情之时，是一种应急举措，但也为企业人力资源发展指明了新的方向，如诸多行业存在淡旺季之分，如果能够做到短期内协调员工合理流动，“共享员工”或将成为一种新型用工方式，以长期解决企业用工难题。

“共享员工”模式存在的隐忧与风险

当下，“共享员工”既做到为企业止损，又减轻新经济企业的用工压力，更为广大社会公众创造额外收益，可谓“鲜花掌声满地”。尤其在疫情期间，“共享员工”为减少企业压力、缓解社会负面情绪发挥了巨大作用，但临时性举措势必暗藏隐忧，如不加以解决，“共享员工”或将渐渐淡出历史舞台。

一是自行“共享员工”或存在资质违法问题。在疫情期间，传统实体企业面临巨大压力，尤其是部分连锁餐饮企业亟需止损，主动与新经济企业达成“共享员工”协议，但事实上，该部分实体企业并不具备劳务派遣资质，向其他企业输入全日制员工有悖法律规定，若存在牟利现象，更被立法所明确禁止。

二是“共享员工”协议模糊、责任不清。疫情期间新实体企业、电商平台人员缺口巨大，迫切需要与传统实体企业、个人达成协议，出于人力资源的需求迫切，诸多企业选择简化流程，临时签订用工协议，而一旦产生劳务纠纷、工伤等问题，责任界定难以明确，尤其是为新晋员工办理保险需要时间和流程，简化招聘更容易引发纠纷。

三是“共享员工”或与竞业禁止原则相悖。在疫情期间，传统实体企业止损与新经济企业人才需求都较为急迫，企业既不了解员工，员工也不了解企业，容易发生违反竞业禁止、侵犯商业秘密的现象，一旦关键信息泄露，会影响企业的长期发展，甚至降低企业核心竞争力。

四是“共享员工”或将影响服务质量。从目前情况来看，分拣、排列、清点、配送等方面的服务人员处于短缺状态，这些工作看似简单，实则需要依靠丰富经验，“共享员工”多数为跨界人员且急于上岗，培训时间严重不足，又缺乏该领域工作经验，若出现产品与服务质量受损则会给企业品牌形象造成不利影响，甚至会侵犯消费者的合法权益。

如何让“共享员工”走得更远

“共享员工”要成为企业常态化的用工模式，需要政府、社会、企业、员工共同努力，既需完善相关法律法规，也要理清责任归属，更应要求员工具有良好的职业道德，遵守反竞业规定，并对完成工作保质保量。

一是为“共享员工”合法性提供法律依据。随着社会经济快速发展，各种用工形式日益灵活，应对“共享员工”在疫情期间起到的积极作用给予肯定，借势推广“共享员工”新型用工模式，化解企业用工难题。从法律角度来看，“共享员工”与《劳动法》《合同法》部分内容相悖，应及时完善相关法律规定，增设全日制灵活用工内容，为“共享员工”合法性提供依据，只有立法率先给予支持和肯定，“共享员工”常态化发展才具备基础。同时，“共享员工”想要持续发展，要坚决禁止原单位从中牟利，将“共享员工”作为企业之间合作借用员工，借用期间劳动关系和社保关系维持不变，才能不受到业务资质、借用岗位、用工比例、同工同酬等方面限制，促进“共享员工”常态化发展。

二是明确“共享员工”安全责任归属。“共享员工”普遍签订临时用工协议，存在部分企业故意规避用工风险，在协议中薪酬计算方式、支付时间、支付主体、工伤保障等内容不明确，容易引发劳务纠纷，侵犯劳动者合法权益。事实上，“共享员工”满足了新经济企业人才缺口，让企业从中获益，理应承担“共享员工”安全保障责任。相关部门需厘清“共享员工”双方权利与义务，明确“共享员工”薪酬待遇、工伤保险等福利待遇，清晰界定用工单位与原单位之间的责任，减少“共享员工”劳务纠纷，为“共享员工”提供周到、全面的就职保障。同时，针对原单位与新用工单位签订批量“共享员工”借用协议，原单位应充分尊重员工意见，时刻以员工利益为主，承担劳务纠纷、工伤保险等争议的兜底责任。

三是与“共享员工”签订“君子协议”。由于用工急迫，企业与员工之间难以相互了解，存在部分员工故意隐瞒真实信息，规避竞业禁止、侵犯商业秘密现象，用人单位应与“共享员工”签订“君子协议”，明确由员工本人承担违反竞业禁止、侵犯商业秘密的法律责任，告知员工故意隐瞒真实信息应承担的严重后果。同时，为减少竞业禁止、侵犯商业秘密现象，用人单位应与原单位进行充分沟通，得到原单位的支持和认可，也可以选择以企业之间合作借用员工的形式，实现员工共享，彻底杜绝此类行为，共同维护双方的合法权益。

四是加强“共享员工”培训工作。“共享员工”虽然以临时身份加入到企业，但也时刻代表着企业形象，由于部分“共享员工”属于跨界工作，在专业素养、工作经验上存在欠缺，企业应加大对“共享员工”的培训力度，确保“共享员工”达到岗位基本要求之后，方可上岗从事相关工作，切勿因短期逐利盲目允许“共享员工”上岗，防止对企业生产效率、企业品牌形象造成负面影响，更不应以“共享员工”的临时身份为借口，降低产品或服务的质量，侵犯消费者的合法权益。同时，企业应加强对“共享员工”的定期考核，根据考核结果判断“共享员工”是否具有业务能力，若不符合岗位考核标准，应及时裁撤“共享员工”，或劝返回原单位，依法解除劳动关系。

（作者为河北大学经济学院世界经济专业博士研究生）

【注：本文系河北省研究生创新资助项目“地方政府债务与地区经济增长的关系研究”（项目编号：CXZZBS2017003）研究成果】

【参考文献】

①杨玉龙：《“共享员工”亟待规范管理跟进》，《中华工商时报》，2020年2月10日。