董明：领导用人与激励艺术（2）

（三）吸引人才之法

美国心理学家马斯洛认为，我们在激励别人时要有的放矢。什么叫有的放矢？就是首先要满足人的需要。

1.生理需要。一个人的生理需求是多种多样的，以食、衣、住为主要代表。2.安全需要。人不可能在没有安全感的环境下生活和工作。3.归属和爱的需要。人是群居动物，不可能独来独往，人与人要交往。在交往过程中人们会体会到关爱。4.尊重需要。当一个人的“归属感”开始满足时，人就产生了对荣辱的需要。这也是物质激励和精神激励相结合使用的重要原因。5.自我实现需要。当以上四种需要都得到某种程度的满足之后，人们便开始追求最高层次的自我实现的需要。比如，当一个人的文章发表了，或者他写的书出版了，这个人就会感到其自身价值被认可了，也就是达到了自我实现需要。马斯洛认为只要是人就有这五个方面的需要。所以，激励必须要满足人的这五方面需要。

除了“感情留人”，作为领导者还要做到“事业留人”。

（四）使用人才之术

公平心是使用人才之术的关键。比如，员工所作的贡献要与其报酬相符合。就是员工干了活，做了贡献，就应该给予好处，不能不给或者少给。作为领导，还要把员工的优点和长处发挥出来。另外，领导不仅要有很强的业务能力，还要具有很强管理能力。

（五）保护人才之魄

我们来看日本松下电器创始人松下幸之助的观点。据说，有一年他的企业在进行年终总结，有一个部门的经理站起来汇报说，我今年干了什么，取得了多少成绩，营业额多少，销售额多少，这个经理汇报的内容全是他自己的优点。当然，这个经理在汇报最后也讲了几点微不足道的缺点。松下幸之助听完了汇报后，对这个经理说，你现在到会计室领三个月工资，你离开我的企业吧。这个部门经理很惊诧，他认为自己干得蛮好的，让他走人，没有道理。松下幸之助问这个经理，你是上帝吗？这个经理说，不是。松下幸之助又问，你是神仙吗？这个经理说，不是。松下幸之助说，你既不是神仙，也不是上帝，怎么能干活不犯错误呢？松下幸之助说，你干了那么多活，取得了那么大的成就，居然没犯大错误，要么是你把手下的成绩据为己有了。要么是你在工作中墨守陈规，没有任何创新。

这就是松下幸之助的观点，允许员工出现合理的错误。也就是说，作为领导者、管理者，要对下属犯的错误有一定的包容性，要有容错率，要保护我们的人才，让他们在创新时，可以大胆地去实践。