新规兜底保障“银发族”就业权益

随着弹性退休政策全面推开，“银发族”就业更加受到社会关注。《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》近日正式施行，作为我国首部明确超龄劳动者权益的专门规章，新规针对性破解了这一群体维权难、工伤保障缺位、救济途径不足等痛点，划定保障范围、明确基本劳动权益、畅通维权渠道，同步完善工伤兜底机制，既以刚性规则守护“银发族”合法劳动权益，也为用人单位规范用工提供了指引。

亮点1

跳出传统认定框架畅通救济渠道

长期以来，我国劳动保护法律体系形成劳动法、民法二元分治的保护格局，劳动者能否享受劳动法倾斜性保护，前置条件是双方成立法定劳动关系。司法实践中，认定标准劳动关系需要同时满足四个要件：劳动者与用人单位具有建立劳动关系的主体资格、建立劳动关系的意思表示真实、建立劳动关系的目的合法、用人单位对劳动者开始劳动法意义上的用工。其中，劳动者处于法定劳动年龄范围内是硬性门槛，一旦劳动者达到法定退休年龄，主体资格要件就不再成立，这也是过往超龄劳动者无法适用劳动基准保护的关键症结。

在新规出台之前，根据我国劳动合同法第四十四条及劳动合同法实施条例第二十一条的规定，劳动者依法享受基本养老保险待遇或达到法定退休年龄的，劳动合同终止。司法实践据此普遍认为，超龄劳动者与用人单位之间不构成劳动关系，而是劳务关系，适用民法典相关规则调整权利义务，无法享受劳动报酬、休息休假、工伤保险等劳动法保障。这样一来，劳动者遭遇欠薪、工伤等权益受损问题时，无法通过劳动仲裁渠道维权，只能依托民事诉讼主张权利，且需自行承担举证责任，维权门槛高、周期长、保障力度不足。

实际上，从多数情况来看，超龄劳动者的工作内容和强度与普通劳动者并无本质区别，用人单位对这两类人员所进行的指示、安排和管理是同质化的，均具有支配性。因此，仅以年龄标准将超龄用工归入民事劳务范畴，忽视双方实质用工状态，显失公平。

针对这一现实矛盾，新规转变保护思路，跳出传统劳动关系认定框架约束，将超龄劳动者的基本权益予以兜底保障，全方位畅通了救济渠道。新规与最高人民法院《民事案件案由规定》配套衔接，为两类纠纷设置了差异化救济路径：一是劳动基本权益纠纷。用人单位应当保障超龄劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益，就此发生争议的，依照我国劳动争议调解仲裁法处理，实行仲裁前置规则；二是普通民事纠纷。即超出上述基本权益范畴的其他民事争议，如用工协议效力等纠纷，按照普通民事关系纠纷处理，当事人可直接向人民法院提起民事诉讼。

亮点2

实现“银发族”权益应保尽保

当前，我国退休制度呈现多元化特征，既有达到法定年龄退休，也包含特殊工种提前退休、弹性自愿提前退休、弹性延迟退休等多种情形。各类退休状态下再就业人员能否纳入劳动保障范围，一直是司法实务中亟待厘清的难题。

新规在适用对象上合理界定了超龄劳动者的保护范围，既实现权益应保尽保，又做到权责边界清晰可辨。

一是超龄劳动者保障主体范围广覆盖。新规第二条规定，我国境内的用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，超龄劳动者受用人单位劳动管理、从事用人单位安排的有报酬的劳动，适用本规定。符合规定已提前退休的劳动者，退休后被用人单位招用的，新规同步将其纳入保护范畴。这意味着，只要符合超过法定退休年龄、接受单位劳动管理、有偿劳动三项条件，均可适用新规。而以往实践中争议较大的“已享受养老保险待遇”，不再成为超龄劳动者能否享受劳动权益的评判标准。

二是超龄劳动者保障边界精准合理。新规第二十三条明确，根据国家有关规定弹性延迟退休的劳动者，在弹性延迟退休期间，适用《中华人民共和国劳动合同法》《事业单位人事管理条例》等法律法规规定。这是因为弹性延退期间的劳动者与用人单位之间仍为法定劳动关系，现有劳动法律已经完整覆盖劳动报酬、休息休假、社会保险等劳动权益，无需叠加新规重复保护。而且，第六条规定，用人单位应当与超龄劳动者订立书面用工协议，明确协议期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防护等事项。

亮点3

强制工伤保障补齐制度短板

此前，超龄劳动者工伤保障缺失，一直是审判实践中矛盾最集中、社会反响最强烈的突出问题。

一般情况下，工伤保险的缴纳以存在劳动关系为前提，且原则上与养老、医疗等其他保险捆绑参加。有的企业因为不愿意承担工伤赔付责任，而拒不承认与超龄劳动者存在劳动关系，且拒绝申报工伤时，超龄劳动者往往只能先行通过劳动仲裁、诉讼确认用工关系，维权流程冗长复杂。即便部分用人单位自行购买了商业保险，也无法替代工伤保险的兜底保障功能。因为商业保险普遍投保额度偏低，伤残赔付标准严苛，合同设置还附带大量免责条款，康复护理、伤残津贴等项目大多不在赔付范围内。一旦发生重度工伤事故，伤者将产生数十万元乃至上百万元医疗、护理、康复费用，商业保险赔付金额与劳动者实际损失之间存在巨大缺口，大量受伤超龄劳动者面临索赔困境。

针对这一民生痛点，新规建立强制性工伤保险机制，明确要求用人单位应当为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费，个人不缴费。超龄劳动者因工作原因受到事故伤害或者患职业病的，按照规定进行工伤认定、劳动能力鉴定并享受相应的工伤保障待遇。据此，新规将超龄劳动者统一纳入工伤保险的保护框架。

如果用人单位未为超龄劳动者缴纳工伤保险费的，参照《工伤保险条例》第六十二条第二款执行，由单位按照该条例规定的工伤保险待遇项目和标准向伤者全额承担赔偿责任。与此同时，新规将工伤保险设置为独立参保险种，无需与养老保险、医疗保险等社保险种强制绑定。这一制度设计直击“银发族”就业最迫切的职业安全需求，也充分兼顾部分超龄劳动者无需也不便接续缴纳养老、医疗保险的现实状况。

亮点4

设置刚性约束标准加大保护力度

新规明确劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障是超龄劳动者四项基本权益，设置刚性约束标准全方位予以保护。

一是劳动报酬底线保障。新规第十条至第十二条规定，用人单位应当与超龄劳动者明确约定劳动报酬的具体数额或者计酬标准、支付周期、支付时间、支付方式等事项。超龄劳动者提供了正常劳动的，用人单位支付的劳动报酬不得低于当地最低工资标准。而且，用人单位须以货币形式按约定及时足额支付，至少每月支付一次，不得以实物或者有价证券等其他形式替代，不得克扣或者无故拖欠。

二是休息休假严格规范。新规第九条规定，用人单位应当依照《国务院关于职工工作时间的规定》《全国年节及纪念日放假办法》的规定，合理安排超龄劳动者的工作时间和休息休假，一般不安排超龄劳动者加班。用人单位安排超龄劳动者加班，应当遵守《中华人民共和国劳动法》第四十一条、第四十二条和第四十四条的规定。如果超龄劳动者能够证明存在由用人单位安排延时加班或者休息日加班且没有安排补休，并请求其依法支付加班工资的，用人单位应当支付不低于工资的150%的延时加班工资和不低于工资的200%的休息日加班工资；如果用人单位安排其法定休假日加班，应当支付不低于工资的300%的加班工资。对于法定休假日加班，用人单位不得通过补休的方式抵扣。

三是劳动安全专项保护。新规第十三条和第十四条规定，用人单位应当根据超龄劳动者身体状况确定合适的工作岗位和劳动强度，不得安排其从事危害身心健康的劳动或者危险作业；应当对超龄劳动者进行安全生产、职业卫生的教育和培训，执行安全生产、职业卫生的规程和标准，预防事故和职业病发生。

四是工伤强制参保义务。用人单位必须为招用的超龄劳动者单独缴纳工伤保险，筑牢职业伤害保障防线。

此外，新规第二十条规定，若用人单位存在违规安排加班、低于最低工资标准发放报酬、拖欠克扣工资等违法行为，超龄劳动者可直接向人力资源社会保障行政部门投诉。用人单位侵害超龄劳动者合法权益的，工会有权提出意见或者要求纠正；超龄劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。

亮点5

打通满足领取待遇条件的通道

在刚性保障劳动者基本权益的基础上，新规还为劳资双方预留了充足的自由协商空间。

在用工权利义务约定方面，根据新规第五条和第六条，超龄劳动者和用人单位可以根据平等自愿原则，在协商一致的基础上签订书面用工协议，自主确定双方的权利和义务。这意味着，双方可以在法定标准之上，通过平等协商约定给予劳动者更优待遇，如更高标准的劳动报酬、更长的休息休假、定期健康体检、补充商业保险等。这一机制既充分保障了超龄劳动者的就业权益，也为企业优化用工福利、稳定用工队伍提供了制度支撑。

在养老保险和医疗保险衔接方面，新规给出柔性化制度安排，精准适配超龄劳动者差异化参保需求。第十六条规定，超龄劳动者已享受基本养老保险待遇继续工作的，不改变其享受基本养老保险待遇。未享受基本养老保险待遇、选择继续参加职工基本养老保险的，可以个人身份继续缴纳保费；经与用人单位协商一致，用人单位也可以按照规定为其缴纳职工基本养老保险费，个人应当缴纳的职工基本养老保险费由用人单位代扣代缴。新规第十七条对医疗保险衔接作出同步规范：已享受职工医保退休待遇的再就业人员，医保待遇保持不变；未享受退休医保待遇的超龄劳动者，可自主以个人身份接续医保缴费，也可与用人单位协商由单位协助参保缴费。

新规为达到法定退休年龄但养老保险缴费年限不足15年、无法按月领取基本养老金的超龄劳动者，通过灵活的续缴机制，打通了一条继续缴费、最终满足领取待遇条件的制度通道，同时全方位保障超龄再就业人员的医疗保障权益。

（作者单位：北京市第一中级人民法院）