收入分配改革：为何受伤的总是国企?

邀请嘉宾：

中央党校经济学部主任、教授 赵振华

财政部财科所国有经济研究室主任 文宗瑜

北京理工大学经济系主任、高级经济师 钟惠波

上海天强管理咨询有限公司总经理 祝波善

背景

2012年3月14日，温总理在答中外记者问时说：“在我任职最后一年，政府还要做几件困难的事情，第一件事就是要制定收入分配体制改革的总体方案。”10月17日召开的国务院常务会议公布消息，万众期待已久的收入分配总体改革方案或将在12月份出台。同时，关于收入分配的讨论再次成为焦点。我们从众媒体报道中看到，公众、学者甚至业内人士都希望此次收入分配改革能剑指垄断性国企高收入群体，真正实现分配公平。

为何国有企业收入始终是近年来公众关注的改革焦点？国有企业收入分配制度症结何在？其改革又将走向何方？在这份酝酿了8年之久的收入分配总体改革方案即将浮出水面之际，《国企》杂志特邀学者和专家共同探讨。

为何受伤的总是国企？

《国企》：为何国有企业会成为公众对收入分配改革的关注焦点？

赵振华：人们关注更多是出于关心，说明社会上对于国有企业改革和发展寄予厚望。同时，之所以会成为关注焦点，是因为现在国企收入分配的确存在问题，如少数国有企业管理者收入过高，部分国有企业管理者的收入与企业经营业绩没有挂钩等。当然有些批评是对的，有些批评可能也并不客观，但是指出存在的问题才能往好的方向改进。解决国有企业收入分配问题，有利于解决我国整个收入分配领域中存在的问题，有效控制社会收入差距，更有助于社会和谐、稳定发展。

文宗瑜：我认为不能简单地说剑指国有企业。收入分配结构调整应该是针对不同行业之间、不同企业之间进行的调整。既然涉及不同行业、不同企业，那么必然涉及国企。因为国企必然涉及一些垄断性行业，这样的行业不仅平均工资高，而且高管人员收入更高。这容易成为公众关注的焦点。

钟惠波：公众关注国企收入问题并非空穴来风，而是有其深刻的背景原因，既与我国经济社会发展的阶段特征紧密相关，也与全球经济发展现状有着内在联系。

在宏观层面，收入分配差距过大已经成为当下阻碍我国经济持续健康发展的关键因素。过去10年，投资拉动对我国经济增长的贡献率一直高于消费。但是，目前这种由投资拉动的经济增长方式已经难以为继，特别是当前低迷的全球经济导致出口减少，更是对投资新增的产能构成了挑战，只能通过内需来消化。这种扩大内需的迫切需要对于缩小收入分配差距构成了一种倒逼机制。因为穷人的边际消费倾向高于富人，因而缩小收入分配差距是扩大内需的关键着力点。

在微观层面，垄断性国企高收入群与私营单位就业人员之间的收入差距成为体制内与体制外乃至整个社会收入分配差距过大的一个典型缩影。其备受关注也就不足为奇。

祝波善：正在进行的分配制度改革，牵涉到一次分配、二次分配的问题。这些问题说白了，牵涉国家的一些财税政策，这是国家层面的问题。但是老百姓所看到的最直接的是国企收入分配所带来的不公平，特别是垄断型国有企业收入偏高。所以，国有企业必然会成为公众对此次收入分配改革总体方案的关注焦点。

国企收入真的高吗？

《国企》：您如何看待国企工资收入问题？能否笼统说是高收入，原因是什么？

赵振华：是不是所有的国有企业收入都高？其实并非如此。有些国有企业的确收入比较高，但也有很大部分国有企业收入较低。不能一提国有企业就认为国企从业人员特别是管理人员收入很高，这样的观点起码是很片面的。

总体上来说，国有企业员工收入的确高于非国有企业从业人员的收入。在大家比较关注的少数垄断行业，国企收入高也的确是事实。但在国有企业这个整体内部又表现出结构性差异：有的国有企业收入很高，有的企业则低，甚至比民营企业还要低得多。

文宗瑜：现在的国企收入分配存在两个问题。

第一，国企的高收入有其历史原因。上个世纪90年代，国家对国企进行了工资总额的控制，工资总额与整个企业的收入（包括营业增长、利润增长等）是挂钩的。近年来，国企的营业收入增长很快，利润增长也很快。因此，在挂钩的情况下，工资总额肯定大幅度增长。这样一来，工资总额没有形成一个刚性约束，很多企业要把工资总额用完，这是合规的。

第二，国企高收入有一定的客观原因。2005年以来，我们对国有企业的管理过多地关注了国有资产的保值增值甚至高增长，但是对国企和非国企工资收入差别的扩大，没有相应的措施，也没有相应的管理。

钟惠波：讨论国企在岗职工工资收入，关键不是收入高低，而是收入的依据及其合理性。不管是按劳分配还是按要素分配，还是二者的结合，现阶段国企员工收入都应该以贡献为依据。只要有足够的贡献，高收入是合理的也是应该的。在公众看来，垄断企业的业绩更多的是来自其垄断特征，也就是市场准入壁垒产生的，而不是国企管理者或者职工创造性工作产生的。由此国企高工资收入自然为公众所诟病。对于企业贡献的理解和分析是问题的根源，也是问题解决的难点。

不能笼统说国企职工收入高，原因有三。一是只要付出多，贡献大，高收入就是合理的。对于国企高收入的评价，不能光看数量还得看贡献。二是不同行业国企职工工资收入存在较大差别，垄断性国企收入一般较高，而竞争性行业的国企收入的市场化程度较高，不能简单认为只要是国企就有高收入。三是国企内部不同层级人员收入差别较大。一般国企管理人员工资普遍较高，一线员工的收入则不见得高。有些国企产业工人的收入还不如民营企业的职工。

祝波善：国企与非国企的工资差距，有深刻的历史原因。上个世纪90年代末期，国企都很困难，所以设计了优厚的工资制度。但是当时这种制度下，也没多少钱可发。近年来，整个大环境发展了，国企也大发展了，收入分配仍然按照以前的制度，所以国企的收入大幅提升。相反，民营企业处于激烈的市场竞争中，工效结合，有时候并不一定有钱可发。这就带来了国企与民企的工资差距。

国企的高收入，还有一个重要原因，他们缺乏约束。很多企业，营业收入很高，但是利润率很低，实际上是内部消耗掉了。再加上一些津贴、福利，我认为两者的差距甚至远不止这个数据。

此外，分配制度改革也不仅仅是一个企业简单地把工资拉平的问题，实际上还牵扯其他的相关制度进一步完善的问题。例如对垄断性国有企业的管理，仍然多多少少遵循着对市场化企业的管理导向，这就容易出问题。

市场是最好的定价者

《国企》：收入分配改革提出的国企高管薪酬规范化管理要求与企业市场化发展对于高端人才的需求之间是否相悖？

赵振华：两者并不相悖。企业发展需要企业家，企业家就需要有市场化的薪酬收入。企业家与政府公务员的性质是不同的。政府可以根据社会总体收入水平来制定公务员的薪酬，但政府不能制定企业家的收入。企业家的收入应该根据其对企业的实际贡献由市场来决定。政府的管理主要是两方面，一是对过高收入征税，二是要将公开收入制度化。第二点对于垄断行业国有企业尤为重要。

对于国有企业管理人员的收入，一方面，要调动国企管理人员的积极性，就是要有相当的收入甚至比较高的收入。另一方面，现在大家对于国有企业特别是一部分高收入的管理人员意见比较大，问题的症结在于我们的体制和机制。企业收入分配需要落实市场选择机制。因而，要解决这个问题需要建立一个企业家市场，形成良性竞争，进而使得国有企业收入接近市场价格。市场才是企业家收入最好的定价者，计划经济的办法解决不了市场的问题。

文宗瑜：我认为这并不矛盾。市场化肯定是国企发展的方向，但是有没有完成完全市场化？值得我们思考。国企盈利的增长主要还是依赖两种力量，一是行政力量，二是垄断优势。收入高的企业，都是垄断性企业。真正的竞争性国企，和非国企的收入差距不大。

钟惠波：两者之间并不相悖。规范化管理并不等于降低国企高管薪酬，而是通过对国企高管的薪酬结构、水平、考核、发放等进行统一规范，使得国企高管薪酬体系更有弹性、更符合市场化要求、更能贯彻按要素分配的市场化分配原则。没有规范化，市场化是不可能彻底的。规范化是市场化的前提和保障，是发挥薪酬体系激励作用的基础。

国企高管薪酬管理不是规范过度，而是规范化不足，进而影响了企业市场化发展。目前，我国国企高管薪酬市场化不足，主要体现为：第一，国企高管由行政指派，市场没有发挥基础性的人力资源配置作用。第二，国企高管薪酬信息披露、决策程序等方面缺少有效的监督机制，制约了市场作用的发挥。第三，国企高管与企业绩效关联不足，特别是垄断型国企缺少衡量管理要素对于企业贡献的有效手段。第四，国企高管普遍存在职务消费等隐形、非货币薪酬，这部分收入既无规范也缺少市场化的手段。

祝波善：我们站在旁观者的角度觉得垄断企业有问题，但实际上他们有自己的苦衷。因为国家的政策导向不明确，比如现在央企的高管被限薪，高层在限薪范围之内，往往中层比高层拿得高，形成了特有的“倒金字塔”结构。

我认为最终的解决之道，不能简单地限制或减少，还是要构建起让市场规则说话的体制。国企的高管，牵涉到我国的干部制度问题。如果真正公开选拔，优胜劣汰，就不存在这样的问题。

《国企》：您认为此次收入分配改革总体方案对国企收入分配改革的重点将会是什么？

赵振华：可以从员工和管理者两个方面来讲。对于普通员工，一是要规范工资外的收入，二是收入多少由市场决定，三是加强政府调控。对于企业管理者，一是由市场决定收入，二是完善企业家市场建设，三是要与企业的经营绩效挂钩。而如何挂钩则需要在实践过程中进一步研究并出台相应的细则，这其中包括企业的经营收入、保值增值、员工满意度以及社会责任等。

对于少数垄断行业的国有企业高收入的问题，在我看来就是要打破垄断。消除垄断后，市场通过竞争就能形成一个平均利润率，进而收入就能趋于均衡水平。我国的垄断企业形成与西方国家是不同的。西方国家多是通过企业自身发展，做大做强，通过“大鱼吃小鱼”的兼并重组扩大企业规模形成的垄断。我国则更多的是行政垄断，是政府赋予企业的垄断权力。因此，如果要在现有制度下不打破企业原有的行业垄断地位来解决收入分配差距问题，就需通过行政的手段来解决，需要在加大企业红利上缴力度的同时，要求企业承担更多的社会责任。

文宗瑜：毕竟收入分配改革总体方案还没有公布，因此现在去判断有点言之过早。个人认为，不要对这个方案期望太大，分配方案可能没有触及到根本性问题。很多问题是与其他制度相关联的。复杂的问题，可能触及不到。如果从个人角度看，我认为如果要改，还是应该加快更多制度的改革，单纯地调整收入分配结构的作用不是很大。

钟惠波：个人认为重点主要有三个方面：“控高”、“提低”和“规范”。控高，即调节垄断行业的高收入，包括加大对垄断行业占有国有资源的相关社会征收，提高税后利润上缴比例，落实对垄断行业实行工资总额、工资水平双调控以及加大征收高收入群体的个人所得税等。提低，即解决两低的问题。一个低是指国企非正式职工收入低，同工不同酬的现象；另一个低是指退休职工、下岗职工收入低的现象。规范，则包括健全国有企业收入分配的法规体系，完善监督机制，增强企业收入分配的公开性、透明性等。

祝波善：员工收入分配问题表面上是分配制度，但实际上是监管制度的问题。监管分为垄断和竞争，这一块的制度设计是欠执行的，需要干部制度的改革。此外，分配制度和人事制度改革必须相配套，必须形成一种适度的流动机制。没有流动机制，只靠行政管理，到最后总会有问题。