带薪休假不等于“不敬业”（2）

制度约束——弹性休假需要刚性手段

针对职工和企业之间的不对等，加强职工休息权益保障方面的法律援助

日前公布的《国民旅游休闲纲要》提出“到2020年基本落实职工带薪年休假制度”。人们一边欣喜于落实带薪休假有了具体的时间表，一边也在热议：我国带薪休假的相关规定５年前就已出台，落实带薪休假为何还要等７年？如何才能保证2020年可以实现“基本落实”的目标？

国家旅游局有关人士表示，带薪休假制度从确定到完全执行，需要一个过渡期。我国地区发展不均衡，企业承担成本的能力也不同。从发达国家的经验来看，推行休假制度也都不是一蹴而就。比如，法国1936年首次建立带薪年休假制度到上世纪70年代全面落实，历时数十年。

《国民旅游休闲纲要》提出：加强带薪年休假落实情况的监督检查，加强职工休息权益保障方面的法律援助；鼓励机关、团体企事业单位创造条件引导职工灵活安排全年休假时间；完善针对民办企业和非企业单位、有雇工的个体工商户等单位职工的休假保障措施，推动休假保障全面覆盖。

对于周期性较强的行业来说，可以借鉴一些外企的“弹性休假”制度，按照生产淡旺季分配假期；对由于工作非常繁忙而没有安排休假的职工，应按照国家规定对他们支付工资报酬；本年度未休的假期，可以按照一定比例顺延至下一年。

“弹性休假需要刚性手段。”戴斌认为，当前要尽快完成《旅游法》立法工作，进一步明确公民的旅游权利和带薪休假权利，积极推动地方政府出台带薪休假制度的实施细则。另外，应该对不同行业、不同部门分别制定针对性更强的办法。

当然，更关键的是奖惩结合，增加企业、单位实行带薪休假的内在动力。

比如，可以考虑将职工带薪休假落实情况列入单位的考核指标，对带薪休假落实不力的单位给予相应处罚。

对于企业，可以考虑建立全国性的带薪休假落实情况数据库。一旦有员工对本企业进行投诉，经过调查核实后记录入库。数据库的最终统计结果，和企业的信用评级、企业可以享受的扶持政策等指标挂钩。这样不仅可以畅通员工的投诉渠道，而且可以有效增加企业的违规成本。

链接：部分国家的带薪休假制度

在国外，假期大都也分为法定公共假日和带薪年假两种。这些国家在法定假日的安排上可谓用心良苦，带薪休假也得到更好保障。

巴西：不休假将被罚。巴西1943年就颁布了《劳动法》，规定员工每年享有30天的带薪休假，保姆和保安也不例外。很多巴西企业在员工自愿的基础上用双倍工资换取员工假期，但是巴西《劳动法》禁止员工全部出售自己的带薪假期，要求至少保留1/3的假期用于休息。否则，企业将受到处罚。

德国：不休假没补偿。德国政府机构员工有20至30天的带薪假期，人们可自由选择一次性休完或拆分假期。德国16个州的学校放假时间采取轮流制。德国政府对不休假的个人不给予任何经济补偿，以此来鼓励人们休假。

瑞典：休假工资更高。根据瑞典的休假法，人们只要在一个单位一年里工作满180天，就可以享受25个工作日的带薪年假。为鼓励休假，休假法还规定，人们休假期间的工资要比平常高出0.8%。要是实在因工作需要而无法休假，雇主须付给雇员高出其正常收入近50%的工资。瑞典政府还推出了一项新政策，那些自愿脱离工作岗位、休一年长假的员工，可以领取85%的失业保险金。

英国：不满意可仲裁。每年28天的带薪假期是英国人普遍享受的福利。英国政府网站提供了详细资料帮助公众了解自己的法定休假权利。如果雇主不依法办事，员工可以找工会或各地公民咨询处寻求帮助，也可向劳动仲裁机构申诉。