【案例】洗脑式企业管理折射企业文化缺失（2）

治理支招：企业文化不应强制灌输

“对员工的调动应依靠企业文化潜移默化的作用指引，而非管理者的夸张鼓动。”廖成林指出，企业用洗脑式管理，在一定程度上折射出管理者对构建企业文化有误解，也反映了企业文化的欠缺。

在上海商学院营销与营运管理教授周勇看来，这种“文化”的力量不容小觑。“在国外有种毕业生计划，当员工离开企业时，会让他们高高兴兴地走，即便不在这里了，仍然会经常请他们回来聚聚。”周勇表示，这就是文化“看不见的力量”所在。“这样的企业，把离职的员工当做毕业生，毕业以后还是校友。这样的氛围就很融洽。”周勇说。

廖成林表示，在企业文化建设上，大众化与低俗化的界限仅半步之遥。因此，企业文化建设需要制度化，处理好企业文化见效缓慢与企业需要及时成效的矛盾。

“一方面，企业文化反映了企业管理者的基本追求，并在管理者的引导下让员工融入，在普遍认同的基础上缓慢形成；另一方面，企业应有企业文化建设的战略规划，拟定企业文化建设的信条，使其具体化。”廖成林说。

冯仁德也表示，构建企业文化，企业需有行为规范细则和机制的约束，以及相关的企业文化产品作为引导。“例如，可通过第三方专业机构培训员工，而非盲目地强制灌输。这样更有利于员工接受积极向上的文化，达到调动的目的，在培训形式上也不至于低俗化。”冯仁德说。

落实关怀比洗脑更重要

“企业无需过多使用外力笼络人心，而应从言行到制度都体现出对人的基本尊重。”周勇表示，管理者应树立这样的观念——员工所得到的，不是老板和企业的恩赐，而是他们自己努力的回报。因此，将对员工的关怀落在实处，远比洗脑式管理更重要。

冯仁德也表示，管理者应站在员工的角度思考，以何种方式管理更能让员工心悦诚服，更能使自己的管理理念真正深入员工心中。

奇火锅快乐餐饮有限公司总裁谢莉告诉商报记者：“前不久，我们刚刚对员工做过一个问卷调查，主题是员工留在企业里最看重什么。调查结果显示，排名前四位的依次是学到东西、领导魅力、工作团队、工资。这说明，员工对于自己能从企业里学到什么、自己存在的价值在哪里更为看重。”她表示，与强制性、拉练式的管理相比，以心换心的管理方式更显成效。

“即便是管理，也能以润物细无声的方式展开。我们各个连锁店加起来有2万多员工，管理难度很大，但我从来不会向他们强加任何意志。企业与员工就像在同一艘船上划船，只有相互交心，才能携手前行。”谢莉说。

【各方评论】

管理者要做“手电筒”——新安人才网培训师 施晓菊

“洗脑”是用一切手段将自己的认识或符合自己利益的思想灌输给他人。区分是否“洗脑”的关键要看灌输的这种认识与思想是否符合事实真相和科学。企业管理者自己相信吗？一直坚持执行吗？

在信息传递方式落后、学习资源相对匮乏的年代，“洗脑”是很常见也很有效的管理方式，人的行为是受观念支配的，当内心没有安身立命的原则，又找不到学习突破的方式，就容易把似是而非的东西当成真的。价值观尚未成型的青少年，对现实生活不满、自信心不足、独立思考能力比较弱或者根本不会思考的人更是如此。企业可以通过这种方式对员工进行精神控制，从而提升组织效能。

而在信息化、全球化的今天，信息传递方式的扁平化使得信息高度透明，互联网已经成为人们学习的重要渠道，职场人士有很多方法来分析解决自己的问题；另一方面，伴随着互联网成长起来的新生代员工已经成为职场的主力军，他们追求个性，崇尚自由，要求表达，不愿被代表，如果企业还是用这种方式对员工进行精神管理甚至精神控制，不仅达不到预期的效果，甚至可能会引起员工和社会的反感，影响企业的社会形象。

企业对员工的精神管理要建立在理性自由的基础上，即：企业要营造公开、公平、公正的氛围和机制，让每位员工都有选择的权利，同时每个人也要对自己的选择结果负责，尊重契约精神。

不要把自己的观点强加于人。管理者要做的，就像一支手电筒，把光打到远处，照亮道路、田野和山峦，让员工自己判断该往哪走。员工精神管理的真正实现，就在于每个人都有公开地、平等地运用自己理性的自由。