如何维护社会主义契约精神的公平原则（2）

三、立足“交互治理”维护契约公平

“不完全契约”理论认为，契约从谈判到执行是一个复杂的过程，是契约各方“交互治理”的动态过程，契约条文远远不能约定交易各方在交易过程中的所有行为；更为接近现实的情况是，在契约的执行过程中，各方往往会视情势变化，提出“再谈判”要求，追加契约条件。而且，这些“再谈判”行为，通常是法院等第三方无法知晓，“不可证实”的。因此，保证契约公允和市场效率，仅仅做到条文公允、治理纠纷，往往存在严重的局限。即使契约条文约定是公允的，也可以在具体执行过程通过“再谈判”追加条件，迫使弱势一方接受“不公允安排”。可见，契约的社会治理不能限于契约条文或者纠纷治理，关键是防范交易关系出现过于强势的一方，对弱势方提供足够的保障。也就是，社会治理对于“契约公平”和市场效率的保障，只有贯彻到契约各方的行为过程和力量制衡层面，才能发挥效力。

因此，在执行过程中的“交互治理”在劳资契约上显得尤为重要。劳资契约的执行过程就是劳动者工作的全部过程，这是一个漫长复杂的动态过程。在此过程中，劳资双方的反复博弈不可避免。关于契约执行的“再谈判”理论就是经济学家阿尔钦和德姆赛茨考察劳资契约时提出的。在他们看来，左右双方“再谈判”力量对比的关键因素就是双方收入的“准租金”水平。所谓“准租金”是指契约一方在契约生效时所获收益减去契约破裂后能够获得的收益的差额，即契约存在能够获得但是契约破裂后将会流失掉的那部分收益。显然，存在“准租金”的一方会形成对契约的依赖，如果对方发起“再谈判”要求他让渡一部分利益，为了防止全部“准租金”的流失，他往往只能接受。从这个意义上讲，“再谈判”过程也可以视为一方要求分割对方“准租金”的过程。

在低端生产方式下，由于劳动者的工作过于简单，技术含量较低，企业重新启用新的劳动者一般不会遭受太大的损失，因此在劳资契约当中，资本方的准租金水平相对较低。另一方面，出于竞争的需要，为了使劳动者的生产水平更高一些，即使采用低端生产方式的企业也往往会按照“效率工资”支付劳动者报酬，即资方支付的劳动报酬在一定程度上体现了工人适应企业生产条件形成的更高生产效率的“激励”或“奖金”，而不是企业雇佣到一个工人所需支付的最低水平。按照这种“效率工资”支付工人的报酬，也是企业最大限度使用劳动力资源提高其利润水平的必然结果。显然，在这种情况下，工人的收入当中存在一定水平的“准租金”。综合上述分析不难发现，在低端生产方式下，企业更容易更换工人，而工人更换工作单位则相对困难。这样，劳资契约的执行过程往往会出现明显的资本强势局面，资方往往可以凭借其优势地位随意克扣工人工资、延长劳动时间、提供恶劣的生产环境乃至随意辞退工人。

因此，如果仅仅依赖契约精神的自由原则，任由劳资双方按各自在劳动力市场的力量对比来设计和执行劳资契约，必将导致低端生产方式与资本强势之间“互为因果”的恶性循环，使劳资契约逐步远离“公平价格”，加重“中国制造”对低端生产方式的“路径依赖”。要改变这一局面，仅仅依靠在现有制度规范内加强外围的劳动仲裁和司法救济是明显不够的。关键在于，必须深入劳资契约的执行过程，完善其制度规范，使劳资之间的“制衡机制”更加合理，使劳资之间的“交互治理”更加公平。劳资契约执行的场合就是企业，因此相关制度规范主要集中于企业内部的法律体系和制度规范。

四、完善企业制度治理资本强势

目前，我国关于劳资契约失衡的社会治理基本停留于条文约束与纠纷救济的层次，远远没有深入劳资契约的执行过程。即使在条文约束和纠纷救济方面，我国也尚处于起步阶段，仍存在很大的提升空间。由于历史局限、理论误导等多种原因，劳资关系的社会治理目前仍然表现为一种泛市场化的政策取向，国家权力难以有效保障劳动者的合法权益，工会功能相对较弱。因此，处于弱势地位的普通劳动者除努力寻求制度保护之外，只能选择契约的其它执行方式。这使得部分劳动者的权益保护由“公共强制”倒回“私人秩序”，甚至导致暴力的无序使用。

尤其需要强调的是，由于人们对于契约精神公平原则的认识存在明显不足，社会舆论在过度强调契约精神自由原则的同时，在一定程度上形成了崇尚市场自由竞争，为资本强势辩护的客观后果。现代契约精神反对不公平交易和血汗工厂的进步意义，并未获得人们的充分认知。这也在一定程度上加剧了我们对低端生产方式的依赖，阻碍了我国治理资本强势、转变发展方式的转型升级进程。

劳资契约“交互治理”的动态过程主要发生在企业之中。就其本质而言，企业是由一组组契约结成的“契约之网”。其中，劳资契约无疑是最重要的契约。治理资本强势，必须在公司治理结构层面平衡劳资双方的权力，克服供求失衡条件下劳资之间偏离“公平价格”的低成本用工和过度劳作。《公司法》是约束劳资双方力量的重要司法基础。然而，我国《公司法》的立法宗旨——“保护公司、股东和债权人的合法权益”——体现着鲜明的资本的逻辑，在一定程度上过于强调契约关系的资本一方，沿用了“公司就是老板的”传统观念，相对于视企业为“契约之网”、强调“共同治理”的现代公司治理理念，《公司法》过于鲜明的资本逻辑，明显有违契约公允之精神。而且，虽然我国公司法规要求“监事会应当包括股东代表和适当比例的公司职工代表，其中职工代表的比例不得低于三分之一”，但是由于我国实行“平行监督”，《公司法》的贯彻存在诸多漏洞，在很多情况下监事会形同虚设，劳动者的弱势地位难以扭转。

资本与劳动的关系是现代全部社会体系所依以旋转的轴心。“劳动三法”实施已经六年有余，仅从条文约束和纠纷救济入手治理劳资关系，约束资本强势，尚存争议。然而，进一步的治理不能因此而停止。克服当前局限，以现代市场经济契约精神之真谛适时修订我国《公司法》等劳动法规，将职工权利落到实处，确保劳资力量相对平衡，防范资本过度强势，已是我国立法和社会治理的当务之急。

（作者：中国社会科学院马克思主义研究院教授；清华大学《资本论》与当代问题研究中心副教授）