山西：国有企业机制再造和制度创新（2）

经理选聘制。“两权分离”是“公司制”的最基本要求，在法人代表由政府委派的前提之下，为了实现国有资本的保值增值和利润最大化，应当不受人群限制地“不拘一格降人才”，面向国际国内公开选聘最优秀、最适合的优秀经营者人才，这些人才首先是总经理、副总经理和“三总师”，以及再由总经理层选聘任命的中层管理人才。党的十八届三中全会明确提出“国有企业要合理增加市场化选聘比例”“健全协调运转、有效制衡的公司法人治理结构。建立职业经理人制度，更好发挥企业家作用”。

报酬年薪制。企业高管报酬年薪制是国际惯例，但其针对的是通过市场选聘而来的总经理以及高级管理和技术人才而言的，并且是与任期内的经营目标和年度经营业绩、企业盈利水平紧密挂钩的。选聘来的总经理如果完不成经营目标，不仅拿不到年薪，甚至是要“卷铺盖走人”的。而董事长、监事会主席（包括企业党委书记）是所有者（国有资本）的代表，并不是企业的经营者，因此不能也不应该享受固定的年薪制，应该与国企职工一样实行月薪制和绩效奖励。

会计委派制。为了实现对国有企业的有效监管，政府要对国企的总会计师（或财务总监）实行“委派制”和“轮岗制”，工资由国资委统一发放，防止权力“寻租”，以确保国企财务和“经营业绩”的真实性。在传统“工厂制”的企业制度下，一些国企“虚盈实亏”已属常态；而在新的“公司制”企业制度下，一些国企“隐瞒利润”也是常态。因此，为了减少国企财务“失真”现象，实行会计委派和轮岗是对国有企业最有效的监管措施。

管理绩效制。企业的具体管理方式可以多种多样，不同产业适宜不同的方法，不同企业家擅长不同的方式，但“用规则管事、用文化理人”已是共识。现代国企与传统国企的最大区别还在于，由过去的面向政府变成了面向市场，过去主要找市长现在需要找市场。政府对国企的管理也由过去对生产经营的具体管理，已逐步退位为只对国有资本的管理，这既是对国企的“松绑”，更是对企业的真正“考验”。因此，对由政府授权经营的国企而言，经营的绩效如何，就自然成了最关键、最核心的问题。国企经营者薪酬的多与少都是相对的，但一定要与企业的经营业绩相挂钩，每个管理者和劳动者的报酬也要与贡献的大小合理挂钩，用“绩效考核”充分调动起不同层级管理者和员工的生产经营积极性，实现企业管理的精细化、规范化、现代化，最大限度地发挥管理的效能。

上述仅是现代企业制度体系的基本内容，也是区别于传统企业不可或缺的具体制度。这几项基本制度既相互关联、又相互依存，是一个有机整体，不能割裂开来。因此，要完善现代企业制度，就应当将这些基本制度做成“必答题”，而不能只做“选择题”。当我们对现代企业制度有了全新认知之后，对于深化国企改革的目标和路径也就自然比较清晰和明确了。