如何打破干部“上不易下更难”的困境？

北京市日前下发《北京市贯彻〈推进领导干部能上能下若干规定（试行）〉的实施办法》，提出进一步完善从严管理干部队伍制度体系，及时将那些锐意改革的干部大胆使用起来，宽容改革探索中的失误，明确违法违纪免职等七种“下”的渠道。

自2015年7月中央印发了《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》，明确进一步完善干部管理制度以来，北京、天津、河北等12个省份结合各地实情，相继出台了实施细则或实施意见，推动形成能者上、庸者下、劣者汰的用人导向和从政环境。

长期以来，我国机关事业单位始终面临着这样一种困境：普通工作人员没背景没后台想要通过自身努力成为一名领导干部很难，基层干部想要晋升为县、市、省级干部也很难；与此同时，一些身居高位的领导干部在能力、工作水平、特长上可能并不符合现任职位的要求，但是这些干部多有再往上晋升的趋势，却少有降职撤职的例子。

这其实是一个很不正常的现象。这种现象不正常，但大家一直以来习以为常。这其中既有风俗习惯盛行的原因，比如论资排辈、拼爹拼关系、人情至上······同时，制度上的漏洞也是造成这种不正常现象的一个重要原因。以前我国只出台了干部选拔任用工作条例，而没有干部降职撤职的专门工作条例。说到底，一些不良习俗也是由于制度存在漏洞，“有空可钻”才愈演愈烈。因此，制度不完善是干部“能上能下”渠道不畅通的根本原因，打破干部“上不易下更难”的困境，需从以下两方面在制度上下狠功夫、做足文章。

一方面，要破解“上无门”的禁锢，为有能力者、有干劲者、有思想者扫清“上坡”的障碍。首先要健全制度保障，完善干部考核考评制度和选拔任用制度，畅通干部选拔任用和晋升渠道，严格落实民主集中制。在干部考核考评和选拔任用上，不能只由“一把手”说了算，或者由领导组几位成员说了算，而应该广泛征求与其共事的同事和其服务对象的意见，不能只看其说话做事能否讨上面欢心，而更应该看其实际工作能否让下面满意。改革人事制度，选干部不能论资排辈，看谁来的时间长资格老，谁有背景有后台，谁和领导关系好谁就能上，而是要让一般党员、普通工作人员和群众参与到考核、选举、任用干部的过程中。提高公开遴选领导干部职位的比例，提高公开竞争选拔领导干部的透明度，形成公开、公平、公正的竞争环境，让优秀者脱颖而出。

另一方面，要破除“下不去”的尴尬，为不胜任者、不适应者、不擅长者铺平“下坡”的道路。目前，除了对违法违纪的党员领导干部有撤职等处分外，对一些没有违反党纪国法，但理想信念不坚定、工作能力跟不上，为群众服务意识不强，害怕出错、为官不为的“太平官”却没有“下”的具体规定。这就需要完善能“下”的机制体制。一是完善干部考核监督机制，二是健全职位调整和问责机制。考核一个干部不能“唯政绩论”，不能只看表面数据，不能只看犯没犯错，而要看其真正为当地群众做了多少实事，为做好工作花了多大心思。不是不犯错就是好官，不作为也是不称职，不称职就不是一个合格的干部。有的干部可能不擅长引领发展经济，但善于联系群众，是做群众工作的能手，如果让这样的干部主管经济工作，肯定不如让他主管群众工作更能发挥优势。搞生产强调因地制宜，用人也同样讲究知人善任。在干部任用中，发现个人能力特长与职位不相适应的要及时调整。另外，对于确实能力不足，责任心不够的领导干部，要严格问责，该下的就下，绝不讲交情讲面子，绝不心慈手软。

健全完善干部人事制度是打破干部“上不易下更难”困境的一剂良方，监管是重要保障。制度健全，监督得力，方能促成能者上、庸者下，优者胜，劣者汰，人尽其才的干部培养使用局面，为实现伟大中国梦奠定坚实的组织基础。

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