国企高管限薪 深化改革内涵（3）

【启示与思考】

25个省份国企限薪，基本兼顾了效率与公平，也从身份上进行了区分，旨在防止国企高管既当官又发财。改革明确，由组织任命、有行政身份的，就不能再拿市场化的薪资，其薪酬应参考国家相应级别的公务员薪酬和国企的实际情况综合考量后决定。而市场化选聘的职业经理人不受影响，依然实行市场化薪酬分配机制。同时，企业内部职工的分配还是由企业自主决定。可见，本次改革并非淡化市场化，而是进行分级分类管理。

无论是公众，还是国企内部的员工，也都乐见于此次国企高管限薪改革。尤其看到有些高管的年薪，从之前的数百万降到了百万之内以及类似于“有国企高管年薪降90%”之类的消息，更是拍手称快。看到如宁夏国企负责人年薪限制在员工的5倍左右，也是高呼宁夏改革魄力之大。但是，当下的国企高管限薪，在没有明确高管的身份属性之前，恐怕仍然问题多多。

说到底，薪酬制度是一种激励机制，无论制定怎样的薪酬制度，关键在于高管薪酬的决策机制是否符合企业自身的发展战略，是否能够达到有效激励作用。须知，好的薪酬制度，往往是建立在业绩考核基础上的。从这个意义上说，在限薪的同时积极做好“加法”，建立健全相应的激励机制，把考核结果与薪酬激励挂钩，远比简单的限薪更重要。此外，高管限薪切不可让员工成为“陪葬品”，只有做到高管合理限薪的同时，员工收入不会因此“大打折扣”，才契合科学合理、公平公正的社会收入分配体系。

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