付征南：美军人事体制改革新动向

近年来，美军为顺应信息化时代的新趋势，不断加大人事体制改革的力度，特别是在国防部长卡特的强力主导下，以“未来部队”计划为核心，连续出台了多项人事制度改革方案。综合来看，这些改革举措体现出四大新动向，将对美军的未来产生极为深远的影响。

实施“数据化”考评机制。作为工业化时代军队人事制度的产物，美军现行军官晋升考评制度最早源于20世纪初的“鲁特改革”，而后经过1947年《军官人事法》、1954年《军官等级限制法》和1980年《国防军官人事管理法》等数次调整，逐步形成了较为完善的人才选拔机制，其核心是依靠严格透明的考评标准，来规范选人用人程序，以扭转此前长期存在的超常提拔、违规用人的“政治将军”现象。在此制度下，上尉到少将军官晋升采取“集中选拔制度”，由各军种临时组建的集中选拔委员会进行评定；中将以上军官晋升则采取“提名审批制度”，候选人须经国防部长推荐、总统提名和参议院审批三道环节，才能履新就任。这一制度最大的优点，是通过严格的考评标准，避免人事政策出现“劣币驱逐良币”的“逆淘汰”现象，并依托透明的晋升程序，杜绝人事腐败问题。但其最大的弊端则在于考评标准过于单一僵化，不仅导致某些高级岗位长期为某一军种或兵种垄断，从而形成尾大不掉的利益集团和任人唯亲的“裙带”现象，而且也难以做到与时俱进，将符合时代特点的优秀人才选拔出来，导致约翰·博伊德等一大批顶级战略人才，只能在中校或上校岗位被迫退役，进而成为美军人才流失问题的主要根源。例如，美空军一份调查报告显示，空军参谋长人选自1982年以来长期为战斗机飞行员“垄断”，导致67%的上将和63%的一级司令部司令职位都由其把持，因此“他们构成一个上层精英群体，即使不是彻底控制，至少也影响空军体制的方方面面”。为扭转这一现象，卡特于去年11月推出了“未来部队”计划，力求通过新组建的“人力分析办公室”，利用大数据等先进数据分析手段，更为精确地反映军官潜力、贡献和能力等隐性指标，以最大化地排除选人用人过程中的主观人为因素，并使人才考评标准能够随着时代的发展而不断升级演进，同时效仿“linkedIn”的运行机制，试行“基于网络的人才管理制度”，将官兵的个人档案全部入网入库，使各军种和各作战司令部等用户单位能够通过网上数据库，根据岗位动态需求，及时发现所需人才，从而最大限度地做到人职匹配、人尽其才。

推广“弹性化”服役制度。长期以来，美军一直秉承“终身教育”和“教育是最大福利”的基本理念，依托传统的岗位轮换和职业教育制度，使军官的学历、阅历和能力等“人力资本”能够随着服役时间的延长而实现“阶梯化”的“增值”效应，确保了军官即便退出现役也会成为整个社会的精英阶层，从而有效解决了年轻军官的保留和中高级军官的退役安置问题。然而，这一制度当前存在轮换渠道封闭、教育机会失衡等严重问题，相关政策的灵活度和竞争力无法与地方企业相比，难以适应信息化时代人才知识结构和培养管理模式发展的新特点。为解决这一难题，美军准备全面推行“职业间歇计划”，允许官兵服役期内拥有3年可自由支配的假期，使其能够赴地方求学、政府工作或进入谷歌等顶级企业任职而后再重返部队服役，进而加大军队与政府和地方企业之间的人事互动，使官兵人力资本能够通过这种“旋转门”式的弹性服役制度，实现最大化的增值效应，同时也让社会最新管理理念和技术创新成果无缝融入军队实践，进而促进技术和思维创新。

深化“多元化”人事政策。过去，美军高层人事结构长期由白人男性主导，用人政策方面普遍存在性别歧视和种族歧视的“潜规则”，不能反映当前女性和少数族裔兵源比重和地位作用不断上升的主流趋势，也与国家社会的整体发展潮流相互脱节，难以调动相关群体安心服役的积极性。为此，美军“未来部队”计划，提出全面拓展“多元化”人事政策，力求通过选拔和培养女性和少数族裔优秀军官，特别是增加其在高层人事结构中的比例，并向女性官兵全面开放任职

岗位，来拓展相关群体的职业发展路径，提升相关群体官兵的向心力和凝聚力。在此政策下，美军近年来将多位优秀女性和少数族裔军官，选拔到高级指挥岗位，有力地促进了部队思维方式、决策模式和行动样式的“多元化”。正如美国国防部题为《“多元化”与“包容性”战略计划——2012—2017》 所言，“多元化的身份背景和个人经历，将会带来不同的思想观点和思维模式，对于组织创新至关重要……利用各类人员的多样化特性，营造一个包容性的环境，进而让每名成员都能得到重视和鼓励，为我们提供组织创新、资源优化和任务成功所必需的思想，是我们的一大战略优势。”

“一体化”的用人机制。美军通过1986年《戈徳华特-尼科尔斯法》和2007年《约翰·华纳法》逐步构建起了一套相对完善的联合军官培养、选拔、晋升和任用管理机制，规定联合军官晋升比例不得低于军种同级军官，不经联合培训和联合岗位任职不得晋升为将军等，进而确立了“联合优先”的用人导向。然而，这套制度在联合军官认证机制的设计方面过于僵化封闭，只把政策计划和指挥控制等岗位军官列为联合军官，但却把情报、火力、运输、后勤、预备役等其他岗位排除在外，从而导致作战部队与情报部队、常规部队与特种部队、现役部队与预备役部队军官岗位类别出现了明显的等级化差异。例如，在传统联合军官制度下，美军军官晋升任用比例严重失衡，常规部队与作战部队军官晋升机会较多，属于“主流派”军官，掌握重大的话语权，但是情报等专业密集型部队、特种作战部队以及预备役部队军官只能在有限领域任职，军衔晋升空间受限，属于典型的“非主流派”军官，难以反映信息化时代作战空间多维化、平战界限模糊化、力量使用无缝化的新趋势。为此，卡特4月5日在“战略与国际问题研究中心”的讲话中，提出全面拓展联合军官的概念，并将联合军官必要任职年限由3年压缩为2年，从而全面拓宽情报、后勤等岗位军官的职业发展路径。在此机制下，美军诞生了首位空军武器控制员出身的战区司令——罗丽·鲁滨逊（北方司令部）和首位特种作战出身的中央司令部司令约瑟夫·沃特尔。这些举措将使美军各类部队之间的任职界限和岗位差异日益淡化，也使美军“主流”与“非主流”军官的职业定位发生历史性转变。