推进领导干部能上能下常态化

编者按：推进领导干部能上能下常态化，是激活干部队伍活力、夯实高质量发展根基的关键举措，更是适应“十五五”时期发展任务的必然要求。本文立足时代背景，聚焦“下得准”“下得去”“下得好”核心命题，从破除思想壁垒、压实主体责任、后续跟踪培养等多个维度，深刻诠释严管厚爱结合、激励约束并重的干部管理辩证法，系统梳理常态化推进干部能上能下的实践路径，为锻造忠诚干净担当的高素质干部队伍提供了有益借鉴。

推进领导干部能上能下常态化，是深化干部人事制度改革、激发干部队伍生机活力的关键举措，也是优化政治生态、提升治理效能的必然要求。

当前，我国面临更为复杂的国际环境、更为艰巨的改革任务和更为迫切的转型需求，科技创新突破、区域协调发展、共同富裕推进、风险隐患防控等重大课题，对干部队伍的专业素养、担当精神和攻坚能力提出了前所未有的高要求。因此，构建并完善能者上、优者奖、庸者下、劣者汰的选人用人机制，不仅是破解“为官不为”“论资排辈”等沉疴顽疾的现实需要，更是夯实高质量发展组织基础的战略支撑。实现这一目标，核心在于推动“能下”的常态化与制度化，其成效关键在于能否做到 “下得准”“下得去”“下得好”，形成闭环管理体系，为建设高素质专业化干部队伍、支撑“十五五”规划顺利实施提供坚实保障。

 确保“下得准”是基础前提。它要求调整决策必须精准科学、依据充分，真正让“该下者”无话可说、群众认可。精准的判断首先来源于清晰可量化的标准。必须严格依据《推进领导干部能上能下规定》等党内法规，结合地方发展定位与部门核心职责，进一步细化不适宜担任现职的具体情形，破解“模糊地带”难题。除了违纪违法、失职渎职等“硬伤”必须坚决调整外，更要聚焦新时代发展要求，精准识别三类突出问题：在能力层面，是否存在面对数字经济、绿色转型等新领域“本领恐慌”，推动高质量发展思路不清、办法不多，重大项目推进滞后、改革任务落实不力的“不能为”；在态度层面，是否存在安于现状、不思进取，对群众急难愁盼问题推诿扯皮，满足于“守摊子、混日子”的“不想为”；在担当层面，是否存在面对矛盾不敢迎难而上、面对风险不敢挺身而出，关键时刻畏缩不前、敷衍塞责的 “不敢为”。

精准识别更有赖于常态化、多维度的考察研判体系。要彻底改变“不提拔不考察、不换届不接触、不出问题不关注”的惯性思维，将考察功夫下在平时、融入日常。一方面，建立“日常督查+专项考核+重大考验”三位一体考察机制：通过列席班子会议、参与工作调度、走访服务对象等方式，近距离观察干部履职状态；围绕中心工作设置专项考核指标，如科技创新领域的成果转化率、民生领域的群众满意度、应急处突中的响应时效等，量化评价实绩；在疫情防控、抗洪救灾、重大项目攻坚等急难险重任务中，跟踪记录干部的政治站位、担当精神和处置能力，让“太平官”“躺平者”无处遁形。另一方面，拓宽评价维度，构建“组织评价+群众评议+专业评估”的多元研判体系：整合考核、巡视巡察、审计、信访、环保督察等多方面信息，形成干部表现“全景图”；引入服务对象满意度测评、企业家评议、基层群众代表打分等方式，让民意成为“重要标尺”；对专业性强的岗位，邀请行业专家、第三方机构进行专业能力评估，确保人岗相适的精准度。最终，组织部门需经过集体研究、综合分析、慎重研判，确保每一个“下”的决定都事实清楚、定性准确、程序合规，经得起历史、实践和群众的检验。

游客在位于福州市连江县炉峰山上的观景平台观赏山海风景（2025年12月6日摄，无人机照片）。新华社记者 魏培全 摄

实现“下得去”是关键环节。它考验着制度的刚性执行力和组织的决心勇气，核心在于破除思想壁垒、压实主体责任、规范程序保障。长期以来，“上荣下辱”“不到龄不下、不犯错不挪”“无过便是功”等陈旧观念根深蒂固，部分干部将“下”等同于“犯错误”，一些组织存在“怕得罪人、怕引发矛盾、怕影响稳定”的思想顾虑，这些都成为干部“能下”的堵点难点。破除这一思想壁垒，必须加强宣传引导，通过专题培训、典型案例解读、政策宣讲等方式，深入阐释干部能上能下是优化队伍结构、促进人岗相适的正常组织调整，“下”的是不适宜的岗位，不是否定干部的全部，既包括因能力不足、担当不够的调整，也包括因岗位调整、结构优化的正常变动，着力营造“干部能上能下、能进能出”的健康社会氛围和组织环境，让“下”成为常态、成为共识。

思想破冰的同时，更要压实各级党委（党组）的主体责任。各级党委（党组）要切实履行全面从严治党主体责任，把推进干部能上能下作为管党治党的重要任务，纳入领导班子和干部队伍建设总体规划。主要负责人要当好“第一责任人”，敢于担当、动真碰硬，坚决克服 “老好人”思想，旗帜鲜明地支持符合情形的干部“下”，对应当调整而不调整、该落实而不落实的，要严肃追责问责。组织部门要恪守原则、铁面无私，严格按政策、按程序办事，建立专门工作台账，实行销号管理，有效抵制说情打招呼、干预阻挠等外部干扰，切实维护制度的权威性与严肃性。此外，完善的程序与必要的保障是平稳落地的重要支撑。要规范动议、核实、研判、决定、谈话、公示等关键操作流程，每个环节都做到有据可查、全程留痕，确保程序公正透明。尤其要重视思想政治工作，坚持“一人一策”开展谈话，组织上要与调整对象面对面沟通，坦诚说明调整原因、指出存在不足、提出改进方向，引导其正确对待组织决定，放下思想包袱。同时，根据不同调整情形，妥善安排后续工作：对能力不足的，安排针对性培训；对岗位不适的，协调转岗交流；对年龄偏大、身体不适的，按规定落实相关待遇，确保调整工作平稳有序、不留后遗症。

追求“下得好”是最终目标。它着眼于调整后的长远效果与整体效能最大化，核心在于实现“人岗相适、队伍激活、长效循环”。干部“下”并非管理的终点，而是优化资源配置、激发队伍活力的新起点。其首要目的，是促进人岗相适，实现干部资源的优化整合。要将调整出的关键岗位，优先用于选拔那些真正符合新时代好干部标准、具备专业能力、敢于担当负责、实绩突出的优秀人才，特别是聚焦“十五五”时期重点领域和关键任务，选拔一批懂科技、善创新、会管理、敢攻坚的专业化干部，不断优化领导班子和干部队伍的年龄结构、专业结构、能力结构，使其更好地适应“十五五”时期复杂严峻的发展环境与艰巨繁重的改革任务。

此举更在于激发“鲶鱼效应”，激活干部队伍一池春水。畅通“下” 的渠道，本身就是对在岗干部的强烈警示与有力鞭策，有助于彻底打破“铁交椅”“铁饭碗”的惰性思维，让全体干部深刻认识到“岗位不是终身制，有为才能有位”，增强危机意识、责任意识和进取精神。通过树立“不尽职则危险、不担当就让位”的明确导向，倒逼干部主动学习提升、勇于担当作为，形成比学赶超、奋发有为的生动局面。

尤为重要的是，必须加强对“下”的干部的后续跟踪管理与教育培养，坚决杜绝“一下了之”。要建立“一人一档”跟踪管理机制，根据干部的短板弱项、性格特点、专业特长，制定个性化培养方案：对能力不足的，安排参加专业技能培训、跟班学习、挂职锻炼，助其补齐短板；对担当不够的，安排到基层一线、攻坚岗位接受实践考验，增强责任意识；对思想有波动的，定期开展谈心谈话，做好思想引导。同时，建立健全“下”后复“上”的畅通渠道，明确重新任用的条件、程序和时限，对于能够深刻反思、积极改进、表现优秀、实绩突出的干部，经组织考察认定后，适时重新任用或提拔使用。这既是对干部个人负责，给予其改过自新、干事创业的机会，也是盘活人才资源、优化队伍结构的务实之举，充分体现了干部管理“严管与厚爱结合、激励与约束并重”的辩证法，最终形成“能上能下”的良性循环。

“十五五”蓝图即将铺展，新征程使命光荣、任务艰巨。我们要以更大的决心和勇气，持续深化干部能上能下制度改革，推动形成系统完备、科学规范、运行有效的常态长效机制，营造良好的干事创业氛围，让每一位干部都能在合适的岗位上发挥最大价值，源源不断造就堪当全面建设现代化重任的中坚力量。

作者 | 吴金锭

责编 | 王静静

校对 | 翟婧

审核 | 于川、张凌洁

监审 | 彭亚南、刘斌

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