管理者的个人素质与心理健康（2）

我们再来看经历，做过什么岗位和能不能胜任眼前的岗位有什么关系呢？按照现在的说法是多岗位锻炼以后，让他再来做更高一级的职位效果更好，但是也没有人证明这一说法。

关于群众公认，我后面也会讲到，公认的是什么？而且有研究者指出，一个人在某一个岗位上做得好，和他能否胜任更高一点的岗位是没有必然关系的。在清朝时官员的选任由两个部门决定，即礼部和吏部。礼部管官员的考试选拔，吏部管官员的考察任免，也就是说，礼部负责把领导干部、官员选出来，至于这些领导干部、官员做什么岗位合适由吏部决定。

我做研究的时候，有一个管干部的省委副书记跟我讲了一件事，一个人做市长做得非常好，就把他提拔到市委书记的位置上，结果发现他不会做书记。过去吏部在干部任免时，如果一个官员干得好，不一定要给他提拔，而是一定要给他奖励。

根据学历、经历、口碑选干部是传统干部选任机制里存在的局限，这种局限不光在中国存在，西方的公务员选拔也存在同样的问题。但西方国家从上世纪七十年代就注意到了这个问题，而且提出了解决这个问题的思路，这就是西方所谓的新行政管理运动。

新行政管理运动要解决在公务员的选任过程中准确率和效率不高的问题，他们参照西方私营企业选拔高层管理人员的办法，就是根据胜任特征进行选择，不管一个人的学历、经历、公共评价如何，就看他每天在做什么。举个例子来说，现任的各市市长有些是做得好的市长，有些做得没那么好，我们把做得最好的市长挑出来，把做得最差的市长也挑出来，考察这两种市长每天干什么，把他们的行为记录下来进行比对，把相同的行为去掉，因为这些相同的行为说明跟能不能做一个好市长无关的，然后挑出只有做得好的市长做而做得差的市长从来不做的行为，再把只有做得差的市长做而做得好的市长不做的行为也挑出来，对这两组行为进行分析，就可以建立一个市长的胜任特征模型，以后再选市长时候，就按照这样的标准选，选出来的人就应该能胜任市长的工作。

通过这种模式，我们从中可以看到中国党政干部的胜任特征有哪些呢？2005年我们在北京市做研究，通过访谈和问卷调查了从副科级到副部级的5000多人（当然副部级的人数比较少）。我们发现，中国党政领导干部的胜任特征大概主要有三个方面：一是管理能力，二是人际能力，三是自律能力，也就是管理下级、协调同级和约束自己三个大的方面。

第一，管理能力。当一个党政干部自上而下带领别人工作的时候，需要有所谓的管理能力。关于这一点，又可以从三个方面来说。

一是政治素质。政治素质包括两方面的内容，首先是对党的事业的忠诚。关于这一点很多学者并没有太重视，可能他们认为对党忠诚只是中国特色，没法跟外国人交流。我在北大做了五年党委副书记，每次接待外宾时我就变成北京大学校务委员会的副主任，一开始我没太注意，后来我突然发现我怎么多出这么一个副主任的称呼，就问学校外事部部长，他很不好意思地说是因为国外的大学里没有党委。我国的体制跟西方确实不太一样，但西方有没有这条呢？绝对有！美国选拔公务员时，也有严格的标准，但在考察应试人员是否具备相应的能力之前，要先被问到是否愿意按照总统的指令去行事？你如果说我不愿意，那你就不用考试了，回去干别的吧！其次是创造性地执行上级的政策指示。一个有决策权的领导干部，必须能做到两条：其一，在其所负责的地方，党的政策能得到贯彻落实；其二既执行了上级政策，又促进了当地的经济社会发展。不仅仅是简单的上级怎么说我们就怎么办，也不是传达一下文件就完了，而是要根据文件精神，结合自己的实际去把事情做好。

二是领导能力。领导能力实际上是一个很复杂、内涵非常多的概念，但在这个模型里领导能力是非常简单的能力，即能够通过调查研究发现问题、提出解决问题的思路，形成解决问题的方案，贯彻落实这个解决问题的方案，最后督促检查是否收到了实效。能够及时准确地发现问题非常重要，现在经常强调领导干部要有处理突发事件的能力。我们反过来看，如果一个领导干部的工作领域里经常出现突发事件，而他每次都处理得很好，这样的干部也算是好干部吗？不能算。突发事件频发说明那地方的领导干部没有足够的预见能力，只有当问题变成显性问题时才能发现和解决。因此，一个领导干部的领导能力实际上就是能够在问题还处于萌芽状态就发现它，而且采取有力措施把问题解决掉。这有点像消防队的功能，我们一提到消防队就叫救火队，其实救火只是消防队职能里很小的一部分，消防队的意义和价值不全在于火着起来以后去救火，而在于有了消防队就能使这个地方少着火，不着火，也就是经常进行安全检查，一个新的建筑物在启用之前，一定要做消防检查。消防检查解决两个问题，其一是看看有没有火灾隐患，其二是看看如果一旦发生了火灾，逃生的路径是否畅通。因此，善于发现火灾隐患并及时消除隐患才是消防队最重要的职能。如果一个消防队的辖区里每天都着火，虽然每天都很辛苦，但这样的消防队应该立即进行改组。最好的消防队是从组建开始，从来没出过火警，一个领导干部的领导能力亦是如此。

三是以人为本。“以人为本”这个词大家听得很熟了，我们经常在电视里看到，每逢节假日领导干部拿上米面油等生活必需品下基层慰问，但这只是最浅层的、最表面的，而最重要的是一个领导干部在做决策时能够想到这个决策所影响到的人会有什么样的感受，有多少人衷心拥护，有多少人坚决反对，还有多少人袖手旁观。而这一点，也正是一个临床心理学医生所需要做到的。医生跟来访者、病人谈话的时候，医生不但要听病人说的是什么，还要了解当病人这么说时病人心里在想什么，而且还要知道当医生跟病人说话时病人心里又在想什么。做到这一点，需要严格的自我剖析能力训练。作为心理医生，每天都在分析别人，只有分析过自己以后才知道，当分析到自己的哪部分内容时，自己的心里是一个什么样的感受，今后再去分析别人时，就应该体谅别人听到你这样话时心里的感受。当然，作为领导干部不一定做到对每个人都做这种分析，但至少应该有一个大概的正确估计，确保决策能够被大多数人接受。

第二，人际能力。在党政机关里经常遇到这样的情况，你的工作是你这个部门要做的，但你必须得到其他部门的支持，而其他部门又不受你管，这个时候就需要人际能力。人际能力首先是一个人的协调能力。既然别部门不归你管，你又要让人家帮你做事，首先你就得画一个蓝图，把你要做的事情对你的价值和对别部门的价值都说清楚，要说得有吸引力，让人家愿意跟你合作，这时言语沟通的能力就非常重要。领导干部在带领下属工作的时候，一定要不断地给下属提供一个愿景，也就是说，要让大家看到跟你一起工作能够不断取得什么样的成就，这样才有凝聚力。

只有协调能力还不够，还需要自我约束，也就是当你一切都谈妥了以后，真正开始实施这个项目的时候，能不能按照事先约定的方式去实施，在项目结束以后，能不能兑现你原先的承诺。只有严格按照事先的约定去做，而且去兑现承诺，协调能力或者人际能力才能见到真正的效果。

我们可以看到，这种人际能力跟一个人是否能说会道有一定的关系，但关系不是最大。能说会道顶多能够说服别人，而真正能够让别人真心实意地跟你合作的，还不在于你能说会道，而在于你是不是认真地对待你所说的事情。所以我们在现实工作中也可以看到，有的人尽管说话没有那么利索，但大家都愿意跟他合作；也有的人能说会道，说得天花乱坠，但没人愿意跟他合作，主要的差别就在自我约束。

第三，自律能力。前面两个都是管理别人的，第三个方面是管好自己。可以从两个方面来看：学习能力和工作能力。虽然看上去这二者跟自律能力都没有太多关系，但我们仔细看一下，它们的内涵就清楚了。

学习能力包括两个方面，一是尽快熟悉自己分管领域的业务，这个熟悉不是说成为这方面的专家，起码要尽快进入一知半解状态，不能总是说：对不起，我是外行。二是及时跟进由于科技、社会发展所带来的工作方式和工作内容的改变。比如信息化管理最基础的就是要会使用互联网，如果你从不会到会，这本身就会让人刮目相看，而且也正反映了你的自律能力。再比如，现在很多领导干部面对媒体时不知道该怎么说话，这是不是需要与时俱进？当有上访的群众到了门口，领导干部不敢直接面对的原因之一就包括他们不会说话。

工作能力放在自律能力里面讲，说明当需要表现你的工作能力的时候，最最重要的就是要严谨、耐心、细致。