国外家族企业如何成功交棒

从全球来看，经济上“家天下”的情况比比皆是。在很多国家，家族企业几乎占据了所有企业的半壁江山，不仅在数量上占据优势，其影响力同样不容小觑。经过多年的风风雨雨，大部分大型的家族企业都显示出了顽强的生命力。但是，这些家族企业也有自己的独特难题。就像葡萄牙谚语“富裕农民、贵族儿子、穷孙子”说的那样，全球家族企业普遍面临的最严重的问题就是——“富不过三代”，即同国内民营企业一样的“交接班问题”。一项调查表明，现在全球50%—80%的家族企业都面临着传承和可持续发展问题。不过，很多国家确实走出了一条“富超三代”的家族企业神话。这些家族企业成功的经验，值得中国的家族企业学习和借鉴。

《胡润百富》曾发布一个“胡润全球最古老的家族企业榜”，全球100家家族企业荣登榜单，这100家长寿企业主要集中在欧洲、美国和日本。但是对于其他数以万计的中小企业来说，它们在继承人问题上比大型家族企业面临着更大的危机。麦肯锡咨询公司研究结论是：家族企业中只有15%能延续三代以上，很多小企业都只如昙花一现。

在接班人问题上，欧美国家和亚洲国家也显示出截然不同的理念和解决方法。与欧美国家相比，亚洲除日本以外的家族企业“富不过三代”的现象尤其严重。

一般情况下，在选“接班人”问题上，家族企业总是把有希望的“苗子”先送到最好的经济管理学院进修，再“发配”到基层去锤炼几年，这样经过长期的优中选优，很多家族继承人的经营头脑就相当精明。

不过，欧美家族企业决不会因为自己是企业的“主人”而过于强调对企业的日常管理权。如果“接班人”不适合接管企业，他们也会选择那些职业经理人来进行企业管理。在西方，主流的传承模式是就是家族持股，职业经理人打理，其家族成员只是股权的拥有者，而不是企业的管理者。在这种模式之下，就有了“受托人”机制。身为大股东，却对企业管理毫无兴趣的家族成员会请来受托人，让他们成为董事会成员，和家族成员一起监督职业经理人。受托人是一群在社会上有声望的人，先决条件就是信誉好。他们大致可以分为几种：第一种人本身就从事商业；第二种人不是生意人，而是社会贤达，受到广泛的尊重；第三种人是家族旁支或亲戚，本身没有财产，但是受到家族信赖。美国前国务卿基辛格就曾是好几家企业的受托人。当然，受托人也可能会侵占家族的利益。西方的解决方式是建造三权分立的机制——在受托人、职业经理人之外，再引入一种力量：专业理财顾问和律师，以构成制约势力。

然而在亚洲，很多国家深受儒家文化影响，更注重血缘和亲缘的联系，董事会的主要交椅被家族内部的成员占领着，从父亲传位给儿子或女儿，而不是家族之外的职业经理人。企业所得利润也会被用来设立兄弟姊妹公司，以分配家族产业给不同的子女，而不是分给股东群。从某种意义上说，亚洲家族企业的管理层结构更像一本盘根错节的家谱，这也是为什么亚洲家族企业富不过三代的现象尤其严重的原因。

不过，日本家族企业可以说是亚洲的“异类”，很少因传承问题被诟病。美籍日裔学者福山认为，这是因为日本家族成员的联系相对脆弱，责任和义务并不强，家庭中的各个角色并不一定要由有血缘关系的人来担当。“宁愿把继承权传给养子，也不传给能力低的亲生儿子”，这在日本很普遍。

此外，与中国的“诸子均分”相比，日本实行的是“长子继承制”，这也最大程度地避免了企业在创业者过世后被儿女瓜分的命运，保证了企业规模的持续增长。