天地人产权论（3）

4.“五项权能”之四：水资源产权制度

中国是一个缺水的国家，水资源分布也不合理，对水资源的调节和配置不可避免。必须着手最严格的水资源“水权”制度建设。首先，应加强用水总量控制与定额管理，严格水资源产权保护。同时，强化水资源有偿使用和水资源产权交易。此外，在保障灌溉面积、灌溉保证率和农民利益的前提下，建立健全工农业用水“水权转换”机制。只有建立健全水资源产权制度，才能提高用水效率，促进科学用水。

5.“五项权能”之五：海域使用权即海洋的“用益物权”[⑦ ]

中国不仅有960万平方公里陆地面积，而且有300万平方公里的海域面积。国家“十二五”规划纲要第一次提出“制定和实施海洋发展战略”。如何发展海洋经济，需要有制度创新。用《广义产权论》的“多权能”来分析，国家对海域拥有最终所有权，但法人和个人可以取得海域使用权。这就是说，海域产权可以实行所有权与使用权的分离。法人和个人获得的海域使用权也可以交易。这是创新涉海现代产权制度、推进海域使用权物权化改革的新构思。如果能交易海域使用权，以及岸线、滩涂、海湾、岛屿等的开发使用权，沿海地区非蓝色区以及内地不靠海的省和自治区，也可通过产权交易得到相应的用海权，打造“海上飞地”，解决中国内陆地区“无海可用”的问题。可以以搞活海洋的用益物权为起点，建立现代海洋产权制度，促进海洋经济发展。

（三）资源性产品价格改革：资源产权体系之魂

建立和健全资源产权制度，除了完善上述“五项权能”之外，还必须解决更深层次的与资源产权相关的价格问题。突出的是资源性产品价格成本构成、价格形成机制以及“税、价、费、租联动”三个问题。

1.通过“成本还原”构造资源性产品价格完全成本

目前中国资源性产品价格中存在严重的不完全成本，像矿业权有偿取得成本、环境治理和生态恢复成本等尚未体现，形成不完全的价格成本。[⑧ ]资源性产品价格成本构成不完全，导致利益分配不合理。为此需要“四个还原”：（1）还原资源成本，进一步扩大矿业权有偿取得的范围，并适当提高探矿权、采矿权受让标准和矿产资源补偿费费率。（2）还原环境成本，建立矿区环境治理和生态恢复的责任机制，推进矿山地质环境恢复治理和矿区土地复垦，完善矿山环境恢复治理保证金制度。（3）还原安全成本。（4）还原人工成本。通过还原上述相关成本， 使资源性产品价格成本构成趋于合理。

2.完善资源性产品价格形成机制

资源性产品价格形成机制不合理，是资源产权残缺的深层原因。具体表现为该市场调节的未进行市场调节，即使市场交易部分，价格也不尽合理。例如供水行业2008年工业成本费用利润率为3.05%，约为全国各行业平均数（6.61%）的一半。另一部分资源性产品则存在价格偏高的成分，公众反映收费过高。为此，需要实施资源性产品价格改革。一是推进水价改革，完善水资源费、水利工程供水价格和城市供水价格政策，推行居民用水“阶梯价格”制度。二是推进电价改革，完善输配电价形成机制，推行大用户电力直接交易和竞价上网试点，推行居民用电“阶梯价格”制度。三是按市场化思路改革成品油价格形成机制。四是理顺天然气与可替代能源比价关系。

3.建立价、税、费、租联动机制

完善资源产权体系，除了价格改革以外，还需要在更大的范围实行价、税、费、租联动。在这方面，重点是适当提高资源税税负，完善计征方式，将重要资源产品由从量定额征收改为从价定率征收，促进资源合理开发利用。从国家宏观层面分析，这也有利于协调中央和地方的利益关系，使资源属地能够从资源的开发利用中获取应得的利益，进而缩小地区之间的收入差距，促进区域的协调发展。

三、“人”——人力产权

（一） 人力产权：一个以人为“轴心”和“本体”的产权命题

这里讲的人力产权包括三个组成部分：劳动力产权、管理产权和技术产权。

人力产权的凸显与新经济时代的来临及其引起的产权关系新变化有关。在以知识为基础、以智力为资源的社会，人力资源将成为第一资源、第一资本和第一财富，它将带来产权关系的重大变革，从物力产权到人力产权的演变将呈加剧趋势。至于人力产权是否能超越或消融物力产权，以及人力产权承载者是否能在企业中集人力产权与物力产权于一身,尚需观察和研究。

在国际经济理论界，舒尔茨曾揭示了制度变迁与人的经济价值之间的互动关系，指出经济发展过程中人的经济价值上升要求产权制度做出相应的回报。之后，出现了若干有代表性的人力产权思想，如：技术决定论思想、[⑨ ]分享经济论思想、[⑩ ]二元经济论思想[11]以及人本主义思想[12]等。根据笔者了解的相关文献，西方学者对人力产权问题进行过比较深入的探讨，尤其是舒尔茨、罗森、巴泽尔等理论家都曾从不同的角度论述过人力资本（产权）问题。这对中国同仁探讨人力产权是颇有启迪的。

中国是以创建新社会作为价值取向的。马克思在阐述新社会的本质要求时，曾明确指出：新社会是“实现”“人的自由的全面发展”的社会，在这一社会中，人们可以“在最无愧于和最适合于他们的人类本性的条件下来进行这种物质变换”， “在那里，每个人的自由发展是一切人的自由发展的条件”。［7］虽然，在当今中国所处的社会主义初级阶段，我们还不可能完全做到“实现”人的“自由的全面发展”，也不可能达到“最无愧于”和“最适合于”的境界，但是，以此作为基本价值取向，“促进”人的发展则是我们担负的历史使命。［8］正是基于这种“人本体制论”的思想，2003年5月，笔者在撰写有关产权问题的基础性研究报告——《论建立与社会主义市场经济相适应的现代产权制度》时，建议在产权内涵上，除包括物权、债权、股权、知识产权之外，还应补充劳动力产权和管理产权，强调只有把“劳动力产权”和“管理产权”也纳入产权，才能“使要素产权体系完整化”。[13]虽然理论界对“劳动力产权和管理产权”纳入产权内涵有争议，但有关产权的权威决策中，特意在“物权、股权、债权、知识产权”后面加了个“等”字，也就在一定程度上保留了产权问题继续探索的空间。在推进以人的发展为导向的经济社会转型过程中，特别是在追求人的尊严和幸福的征程中，探讨人力产权更具有社会价值。可以说，这是一个以人为“轴心”和“本体”的产权命题。

（二）劳动力产权和管理产权：人力产权重点分析

人力产权有三大构成：劳动力产权、管理产权和技术产权。鉴于理论界和实际部门对技术产权争议不大，这里重点讨论劳动力产权和管理产权。

1.劳动力产权

劳权，或称劳动力产权，是经济关系中基本的“元素”之一。据笔者看到的文献，早在20世纪50年代，国内就有学者阐述“劳动者的劳动力个人所有”，并以此作为“社会主义商品生产存在的原因”。［9］此后,有其他学者从新的角度探讨“劳动者的劳动力个人所有权”或“劳动力产权”问题。［10］

把“劳动力产权”纳入“广义产权论”体系中，其深层的考虑是什么？是人的主体性问题。第一，劳动力产权一旦确立，劳动与资本即取得了对等地位，劳动者就成了自己劳动力产权的拥有者。如此，企业事实上就成为一个具有特别合约性质的人力资本与非人力资本的共同体。这两个不同产权的拥有者唯有组合在一起，才能在经济活动中共担其责、共享其权、共谋其利。第二，一旦明确了劳动力产权，劳动与资本即具有对等地位，资本可以雇佣劳动，劳动也可以“雇佣”资本。这里最大的变化在于，劳资双方的合作过程成了双方博弈的过程，势必要求交易价格合理。第三，不仅相互交易，而且实行产权保护，包括对每个劳动者劳动力产权的保护。按照劳动者拥有自己劳动力产权的理论，在各类企业（特别是国企）改制过程中，对于解除“身份”（所谓“买断工龄”）的劳动者，企业应相应给于足够补偿。

2.管理产权

与“劳权”相比，管理产权更复杂一些。创新大师熊彼特以及经济学家奈特曾分别从不同的角度提出了企业剩余索取权由企业家按贡献拥有的思想，他们的这一“企业家利润理论”成功地将企业家之人力资本引入分配体系，具有创新意义。此处所谓“企业家之人力资本”，实际上即为“管理产权”。笔者在《现代企业创新论》一书中曾指出：“创新型的企业家是现代经济社会的特殊资源，具有稀缺性、能动性和长期性的性质。”“中国：要为企业家的形成和发展开辟道路”，为此，具体提出 “管理资本化” 的基本思路。［11］这都涉及管理产权问题。

（三）创建人力产权制度的三个着力点

1.确立人力产权所有者的主体地位

是否承认并尊重人力产权，涉及到劳动者、管理者、技术创新者在经济社会生活中的主体地位问题。如果人力产权所有者感到自己处于主动地位，才会自觉地推动自身解放和全面发展。把“劳动力产权”纳入 “广义产权论”中去，正是基于这样一种认识：计划经济从根本上否定劳动者作为“劳动力产权”的主体按自己贡献参与分配的权利；在社会主义市场经济体制下，“劳动力产权”所有者应成为“要素按”贡献参与分配的主体，而不应是被别人“按”（所谓“按要素”）的对象。

这不仅是一个纯理论问题，而且具有重要的实际意义。笔者于2003年5月13日在《光明日报·理论周刊》上指出，如果“劳动力产权”所有者不是分配的行为主体，或者说，主体是凌驾于要素所有者之上的“计划者”，那么，其行为的过程势必是“计划配置”；反过来说，如果我们确立包括“劳动力产权”在内的要素所有者为主体，则行为过程势必是“市场博弈”。而市场博弈过程实则是市场公平交易的过程。初次分配是劳资双方博弈的结果。关键就在于能否界定清楚参与分配的主体，使劳动者自己掌握自己的命运。唯有确立主体地位，才能实现劳资公正博弈。

2.寻求人力资本转化为企业资本的有效通道

20世纪60年代，美国路易斯·凯索尔等人认为，劳动与资本都是生产要素（“二元论”），人力资本者不仅可以通过他们的劳动获得收入，而且还可以凭借其人力资本的投入来分享企业股权。另一位“分享经济理论”的提出者魏茨曼更明确认为，“人力资本”是一种投资，应同物质资本一起共同分享企业产权，特别是剩余索取权。当前，在中国，人力资本转化为企业资本的通道尚不顺畅，需要明确承认和保护人力产权，增强对经营管理人才、科技人才和其他普通劳动者的激励机制。

关于企业经营者或技术创新者的物质激励通道，大体有两类：（1）有财产关系的物质利益激励（如股权的分派、股金分红等）；（2）非财产关系的物质利益激励（年薪、奖金、福利等）。前一段时间，已经开始实施非财产关系的物质利益激励。下一步，随着法人治理结构的完善，应该增加采取现股、期股或期权等办法。可以根据经营管理者或技术创新者的业绩，由资产所有者采用现股的方式给予相应的激励；也可以考虑将经营管理者或技术创新者自身的未来财富，与公司业绩及公司长远发展有机地结合，实行管理或技术期权制（特别是在高新技术企业中）。

至于对企业中的劳动力产权，也可实行 “劳权”的 “期权制”。企业利润创造出来之后，在管理者按比例提取“管理股权”、技术创新者按比例提取“技术股权”的同时，也应按照一定比例，给实际上操作的职工，按贡献提取相应的股权或者期权。如果把前面称为 “管理资本化”、“技术资本化”的话，那么，这一基本思路可称为“劳权资本化”。对此，我们需要进行试验和探索。