复合举选：中国领导干部公开考选的制度创新（2）

　三、领导干部公开考选制度的制度优势

基于对领导干部公开考选制度创新特点的分析，笔者认为，复合举选的领导干部公开考选制度具有显著的制度优势。

1． 复合判断的制度优势。领导干部考选本质上是人的认知活动，因为考选是基于考选者对候选人的认知而作出的判断。而人类的认知存在着先天不足，我们总是无法凭藉个人生理能力全面认知任何事物，哪怕是一枚硬币，我们都无法单单使用我们的眼睛同时看到其两面。为了扩展自己的认知能力，克服认知的生理缺陷，人类往往需要借用工具进行认知，比如我们可以借助镜子同时看到硬币的两面。

在对领导干部候选人能力的认知上，我们可以借助复合判断来分析、判断其是否符合领导岗位的能力要求。在逻辑学中，判断一般分为简单判断和复合判断，我们对复杂事物或情况的认知可以用多重复合判断来表达。尽管复合判断本身无法判断复杂的能力，但复合判断的方法却可以帮助我们选择丰富的多维多向多次的形式进行考选，从而使我们的判断更接近真实。

考选本身是一种抽样判断，往往需要较为多元的分析才能形成较为准确的判断。我国古代科举要经过乡试、会试、殿试等多轮考试，而且一次考试往往要经过经义、策问等多项内容的考试，这其实是基于复合判断而进行的考选。

其实，被认为是西方选举制度代表的美国总统大选也是基于复合判断进行的。美国总统并非选民直接选举产生，而是选民投票给总统候选人，总统候选人在一州获得过半票数则获得该州全部选举人票，最终选举人根据本州选民的投票结果进行投票。这种“过半全得” （得到过半选民投票即获得全部选举人票）的制度，使得多位总统候选人在获得全国最多选民支持但没能获得最多选举人票的情况下，不能当选总统。最近一次的案例是2000 年美国总统选举，民主党候选人戈尔获得50999897张选民票，共和党候选人布什获得50456002 张选民票，但戈尔只获得266 张选举人票，而布什却获得271 张选举人票，最后布什在少于戈尔543895张选民票的情况下，凭藉多戈尔5 张选举人票而当选美国第43 届总统。 另外，西方大多数国家的议会都采取上议院、下议院或者参议院、众议院的两院制结构，这也是复合判断的一种表现。当然这不是关于领导人选举的复合判断，而是关于国家立法的复合判断，不过仍然是对复合判断的一种肯定。显然，复合判断的优势是得到普遍认可的，不仅在中国政治实践中广泛使用，而且也是西方政治实践的常用手段。

现在广泛使用的360 度评估考查方法，是由自己、上司、直接部属、同仁同事甚至服务对象等从全方位、各个角度对评估对象进行评估考查，评估考查的内容也包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等各个方面。这也是一种复合判断的实践。

2． 举选的制度优势。笔者曾经专门撰文指出，考选是一种政治民主形态。 中国领导干部公开考选制度具有参与民主、协商民主等特性，这一价值创新丰富了经典的民主理论。领导干部公开考选制定不仅有广泛的公民参与，而且有着深度的公民参与；不仅在考选职位上具有远大于西方的广度，而且考选内容也具有比票选民主更大的深度。领导干部公开考选中，群众参与具有广泛的代表性，而且其意见自始至终受到重视，甚至在很多考选实践中，群众评议意见具有一票否决权。由此可知，中国的领导干部公开考选制度具有广泛和深入的协商特性。

举选与选举的民主特性具有显著的不同。选举是以投票为推举方式，投票者通过候选人的自我宣传、竞选对手的批评来了解候选人的特质。投票人对候选人的了解是基于投票人个人的判断，即使候选人自己及其对手提供了更多信息，投票人对这些信息也只能进行个人的判断，并无专门机构对这些信息进行相关分析和介绍。尤其是对候选人未来的行为，投票人往往只能进行个人的感性分析，而缺乏理性判断。选民直接投票选举领导人的制度，看似是民意的直接表达，但往往是民众基于个人主观

判断的民意表达。若能有对候选人更为综合的分析、评估，投票人应该能够更好地作出自己的复合判断。

举选则一般都有较为复杂的考选过程，有接近于360 度评估方法的复合判断，这种判断肯定比简单判断更加准确。这种复合判断先举后选，以举优化选，从而更有利于克服人类的简单判断可能带来的致命不足，尤其是避免选民只是基于个人利益而作出投票决定的现象，从而考选出更有利于社会发展的领导者。中国领导干部公开考选制度的举选，采用了与科举类似的多轮次、多领域的考试、考查、推举，其考选的准确性显然优于单纯的投票。当然，现在举选过程中的民意表达需要具有更加广泛的代表性，这样才能使举选也具有广泛表达民意的制度特性。

中国领导干部公开考选制度具有丰富的创新特点，具有鲜明的中国特色，彰显了考选民主的价值取向，适合中国当前的社会发展特性。

　四、领导干部公开考选制度的发展方向

当然，世界上没有完美的制度，任何制度都需要根据社会的发展而不断发展、不断完善。西方目前的直接选举制度存在一定的不足，中国当前的领导干部公开考选制度也需要进一步完善。笔者认为，中国领导干部公开考选制度在以下方面尚需进一步发展：

1. 公开考选应成为中国领导干部选拔的主要制度。我国目前只是对三分之一的领导岗位采取公开考选，公开考选尚未成为中国领导干部选拔的主要制度。而显然，这一制度具有较传统的组织系统内部考核选拔领导干部的制度更为显著的优势，而且其复合判断、举选形式都具有明显的科学性和合理性，所以笔者认为，应不断扩大领导干部公开考选制度的使用范围，尽可能做到全部领导干部都通过公开考选进行选拔和任用。

2. 公开考选的职位级别应逐步提升。目前，领导干部公开考选尚仅限于副部级以下职位的领导岗位，而且公开考选的副部级岗位实际只是副部级的国有企业、事业单位岗位，而非政府行政部门的副部级岗位。鉴于这一制度的优势，笔者认为，应不断提升考选的职位级别，尽早实现全部级别职位的公开考选。

3. 领导干部公开考选应基于领导力模型进行考查。目前，尽管采用了多向度考选的方式，但尚不是基于领导力模型的多向度考选，而是基于基础知识、基本能力的考试，往往会出现善于考试者而非真正具有领导力者获得更多机会的现象。所以，领导干部公开考选的内容尚需进一步完善，要建立基于一般领导力和岗位领导力的领导力考选模式，使考选本身能更加准确地判断参选者的领导力，尤其是其所考选岗位的岗位领导力。

4. 领导干部考选应扩大民众参与广度。在目前的领导干部公开考选中，民众只是在组织考察、群众评议环节参与，偶尔也在面试环节有限度地参与。这显然无法真正形成复合判断，也无法真正实现民意的充分表达。为此，应该在领导干部公开考选中扩大民众参与的范围，尤其是应尽可能使领导岗位直接管理的民众能全面参与考选，并有合理的利益表达机制，从而形成更加有效的复合判断。