【案例】“宁用武大郎，不选穆桂英”现象当反思（2）

“宁用武大郎，不选穆桂英”不能全怪企业

“宁用武大郎，不选穆桂英”，虽然这话带有一定的歧视味道，让很多男性听着不太认同，但终究只是选用人力资源管理学中的俗语表达就业性别歧视的不满，过度追究此话是不是有歧视无太大意义。然而，对于用人单位在招人过程中的“宁用武大郎，不选穆桂英”性别歧视行为，笔者以为不能全怪企业，应当体谅企业的苦衷和难处。

企业选用什么人，员工是招聘男性，还是招聘女性，关键并不是看性别，而是看究竟谁能给企业带来更大的经济收益，谁能够为企业赚更多的钱就会招聘谁，无关性别。即使一些企业文化或者企业老板有强烈的性别歧视，也不表示该企业内就没有女性员工，清一色的男性职工。

企业招工上采取“宁用武大郎，不选穆桂英”原则，从根本上讲，就是能挂帅出征的“穆桂英”给企业带来的财富并不比只会做炊饼的“武大郎”给企业创造的财富多，相反可能比“武大郎”创造的财富还要少。因为男女性别决定，有些活更适合男性从事，尤其是加班、上夜班和出差比较多的行业和工作岗位。另一方面，最关键的是，由于一般女性职工在结婚后随夫离职的可能性比较大，还要请长达好几个月的生育产假，给企业在人力资源管理上增添了不少难度，影响企业的正常工作。说白了，使用女工会增加企业的经营负担，减少了企业的利润。对于大型企业来说，用一些女工，企业尚能承受得起，但对于很多利润本来就不高的中小企业来说，多用一些女工，企业很难承受得了，可能会不利于企业的健康成长，甚至成为压垮企业的最后一棵稻草。

因此，化解“宁用武大郎，不选穆桂英”的就业性别歧视格局，除了完善相关法律，加强对就业性别歧视的惩治力度之外，治本之策是政府通过税收减免等优惠政策，降低企业使用女工的经营成本，鼓励企业使用女工，从而保障企业招人在性别上的平等性，提升企业招聘女工的积极性。

“宁用武大郎不选穆桂英”也有中国式原因

男女平等就业是天赋人权，目前女性就业备受歧视，据报道城镇在业女性曾“因性别而不被录用或不提拔”的比例是同类男性的4.3倍，宁用武大郎，不选穆桂英成为就业招聘的潜规则。

消除就业歧视是现实所需，也是维护男女就业权利平等所必须要做的。由此，修订完善《民事案件案由规定》，规定就业性别歧视案件举证责任倒置原则，明确对就业性别歧视的最低赔偿标准，更好地维护遭受就业性别歧视公民的合法权益，并为贫困女性提供相关法律援助或司法救助。这一修正主张也是值得肯定，但有一个问题不得不回避，那就是为什么女性受歧视？

实际上，除却一些女性不适合做的岗位，女性和男性在工作能力上没有本质差别。但女性，尤其是我国的女性与国外差异化很大。一个是我国的女性比较重视结婚生子，职业规划部明晰，很多人一工作就生孩子，这无疑是缺乏规划的，毕竟企业一个岗位一个坑，企业招人就是因为人力奇缺，当还没工作，没做出贡献就生孩子，且不说企业要支付成本，还面临着无人可用的境地。另一个是，我国的适龄妇女面临着一个问题就是，家庭和工作不能并重，这是很多人的切身体验，那就是很多女性生完孩子后，就对工作缺乏热情，成为精力只在孩子身上的中国式父母，而企业生存的关键是效率，在此情况下，让企业喜欢上女性员工也是强人所难。

当然，这里并不是说，对女性差异化对待，就不保护她们的就业权利了。而是国家必须根据中国式的原因有所作为，除了法律上切实保护女性就业权，更应该体谅企业的难处，对女职工，尤其是休产假的女职工有所负担，简单说来，就是国家财政在一定程度上负担起企业女职工休产假期间的成本。