【案例】“宁用武大郎，不选穆桂英”现象当反思（3）

这也是国际上的通例，比如，瑞典法律规定，所有工作的父母每生育一个子女都享有16个月(480天)的带薪产假，费用由国家和雇主分摊;再比如，在挪威休产假，可以有两种选择：其一，夫妇可休47周育儿假，拿全额工资;其二，可休57周，拿原来工资的80%。这些全部费用都由国家承担。可以说，国家承担起了很大的人力成本，由此，企业对女性也就不会过于歧视。而在美国，没有母亲带薪产假一说，只有母亲不带薪产假12周。而且还规定生育之前必须受雇于特定雇主12个月，其间至少工作1250个小时等。

不管是产假福利很好的欧洲，还是产假福利“冷酷”的美国，其规定可以看出，国家都是充分考虑到了企业的人力成本，这种考虑是一种公平起见，也是一种现实，不如此，法律规定再严格，在细致，恐怕也难以得到有效的实施。

“宁用武大郎，不选穆桂英” 需法律破局

纵观市场经济条件下的就业性别歧视现象，“重男轻女”的表象背后，却不无供大于求的就业买方市场、女性就业权益保障的法律救援缺失、用人单位追求利润最大化的利益考量、人力市场用工管理的监管缺位等的现实国情和深层次原因。简单套用“破除旧有观念，倡导男女平等”之类的空泛口号，未必能够消弭潜规则，解决真问题。

诚然，与男性相比，女员工的确存在怀孕、生育和哺乳的生理“三期”现象，以追求利润最大化为宗旨的生产企业，在选人用工时势必要顾念女性“三期”对企业活动的影响。由于国家法律提出对处于“三期”的女职工实行特殊劳动和待遇，《劳动法》更是明确规定了“女职工按规定享受的产假期间，工资照发”。如果男女劳动者具有相同的劳动生产率，出于对既得利益和趋利避害考量，企业招聘势必倾向于“择男舍女”的“理性”选择。

平心而论，生儿育女作为女性的生理特点，应当被视为女性的性别优势对社会的巨大贡献，缘何会成为女性被歧视的性别弱势和就业门槛。女性的“三期”困扰岂能由女性同胞负担自理，将这一社会成本转嫁于所在企业，似乎也未必公平。破解女性就业歧视，应该举全民之力、入政府行为，将女性“三期”的劳动成本分摊到社会成本中去。这就要求我们的制度设计要有女性视角，比如建立生育基金，以费用补贴的方式补偿企业损失，鼓励企业愿招并留住女工。

破除“宁用武大郎，不选穆桂英”潜规则不仅需要法律

“伯乐我来了，你在哪儿？”在日前郑州举行的就业招聘会上，一位女生打出的求职广告引得应聘者纷纷驻足围观。这是对就业性别歧视的自我“调侃”，也透出了诸多的无奈和辛酸。“宁用武大郎，不选穆桂英”的就业性别歧视潜规则，何时才能破除？

就业性别歧视由来已久，当然，也不只是限于性别，其它方面的就业歧视也存在不少。就业本不应该存在任何形式的歧视。就业性别歧视，不仅损害社会公平，也挫伤了女性就业的积极性，还可能助长“学得好不如嫁得好”的观念，甚至会造成人力资源的浪费。而打破“宁用武大郎，不选穆桂英”的就业性别歧视潜规则，首先，需要法律彰显威力。孟晓驷委员建议修订完善《民事案件案由规定》，增加就业性别歧视案由，规定就业性别歧视案件举证责任倒置原则，明确对就业性别歧视的最低赔偿标准，并为贫困女性提供相关法律援助或司法救助。这是值得肯定的建议，这也是从法律上保护女性的就业权利。其实，如果不实施举证责任倒置，女性求职者想要打赢官司，是不太现实的。她们也只能无奈默默承受。女性维权的示弱，在一定程度上也会助长了单位就业性别歧视的嚣张。

其次，还需要有激励机制来鼓励企业聘用女性。女性就业，对于企业来说，会增加一些成本，在工作安排上也会带来一定的麻烦，对此，我们实在不能忽略，也应该体谅到企业的难处。因此，很需要对企业实施一些奖励措施，比如减免税收等等，另外，多提供一些托儿服务、社区服务，让女性能够从繁重的家务中解脱出来，也免除了用人单位的后顾之忧。

当然，企业更应该转变观念，不能死盯着女性员工的“弱点”，更应该看到其“特长”，而企业中只有男性员工，也是不可想象的。一言蔽之，破除“宁用武大郎，不选穆桂英”潜规则不仅需要法律，而且也需要激励措施，从而让女性求职者切实感受到公平的春天。