【案例】“无人被解聘”等于聘任制失败？（2）

提升的不只是基层待遇

除了深圳的试点外，今年河北、山东、广西、江西、云南等省份，也相继传出“今年将推进公务员分类改革”的消息。山东将在县以下机关全面实行公务员职务与职级并行、职级与待遇挂钩制度，解决基层公务员待遇偏低、晋升空间有限的问题；河北将把公务员分为专业技术类和行政执法类，并对公务员坚持平时考核和定期考核的有机结合，逐步实行分类招录、分类考核、分类培训等；广西将从公务员分类管理、推行基层公务员职务职级并行制和基层公务员的考录选拔三方面进行公务员管理工作的改革；江西，把江西省纤维检验局作为首个实行公务员聘任制单位，与此同时，南昌、九江两市也试点在专业性强的岗位上实施公务员聘任制；云南于今年2月出台规定，试水聘任制公务员……

在这些改革中，因频频涉及到公务员待遇的调整，加之此前持续公务员工资是否应该上涨的争论，公务员分类改革遭受质疑。“实际上，公务员分类改革关于提升待遇的重点，放在了基层公务员。”竹立家认为，这样的举措，与当下基层公务员普遍存在的诸多问题是相符的。提升基层待遇，目的更是为了让整个公务员体系能够形成有效的竞争制度，以此提升公共服务水平。

改革要成功考核是关键

“公务员分类改革能否取得成功，关键还在于主导者在实施的细节中。”竹立家举例说，公务员改革的一些主导者，他们本身就是既得利益者，公务员改革要进行岗位分类，而他们自己有的既是院士、又是官员，一官兼任很多职务，如果要进行细化，他们自己该如何划分？如果他们继续想维护利益，按照哪个待遇好就把自己划到哪个岗位，这样的改革肯定是推不下去的。所以，在全面推进改革之前，对于岗位分类细节必须要进行准确的细化。

另外，分类后如何进行有效的考核，也是推进分类改革必须考虑的问题。据深圳大学管理学院吴海燕对深圳样本的观察，分类改革将侧重于以公务员的业绩作为其考核和晋升的标准，但现行的公务员系统里，由于多年积弊的影响，单纯的业绩考核有时候比较理想化，业绩考核难以量化，最后有可能沦为以资历为标准，有悖于改革的初衷。

有数据印证了吴海燕的担忧，深圳试点公务员分类改革后的几年内，深圳4万多名公务员中聘任制超过了3200名，但无一人被解聘。竹立家说，如果分类后考核走过场，那么按照《劳动合同法》，很多聘任制的公务员就很容易拿到无固定期限合同，又会变成“铁饭碗”。

“岗位细化是分类改革的第一步，第二步就是考核。只有考核可进可出，那么整个公务员制度才能变成一盘活棋。”竹立家说。

深圳聘任制公务员“无一人被解聘”说明了什么？

3200名聘任制公务员，几年内竟“无一人被解聘”。这样的聘任制实施状况，乍看起来，无疑显得有些不合乎逻辑。众所周知，作为公务员分类改革重要配套制度，公务员聘任制的一个基本制度功能和设计初衷正在于：通过合同化的聘任管理方式来健全完全公务员退出机制，解决现行公务员委任制长期以来一直存在的公务员“出口”不畅、“能进不能出”的问题，有效打破公务员“铁饭碗”。比如，聘任制公务员一旦经考核认定，未能达到合同约定的要求，用人机关便可以解除聘任合同。

但进一步分析推敲，“无一人被解聘”局面的出现，其实又并不多么让人费解意外。道理很明显，无论委任制还是聘任制公务员，要想健全公务员“退出机制”，科学完善的公务员考核机制，实际上都是不可或缺的一个基本前提。这也就是说，简单形式上的合同化聘任制，并非“打破公务员铁饭碗”的全部充分条件，除此之外，配套的考核机制，同样必不可少。如依据深圳市相关规定，聘任制公务员“年度考核不称职或有两年为基本称职的，用人单位可以解除聘任合同”。

而现在的问题正是，不管对于委任制还是聘任制公务员来说，缺乏一套真正科学完善、客观公正的配套考核机制，长期以来一直都是我国公务员管理制度的一大关键“短板”。这体现在，一方面，在实质性的考核标准上，现行公务员考核机制并没有一个充分细化、可操作可执行的考核评价依据。比如，考核所依据仅是“德、能、勤、绩、廉”等几项内涵界限均十分抽象含糊笼统的标准，根本难以具体量化操作执行。另一方面，在考核程序上，现行公务员考核机制，又是一个以“内部封闭化”为主要特征的“自我考核、内部考核”，并没有作为公务员服务对象的社会公众的充分有效参与。如依据《公务员考核规定》，考核的主要程序仅是：“在一定范围内自我述职———主管领导写评语———本机关负责人确定考核等次”。