不胜任现职领导干部如何调整？

调整不胜任现职领导干部，历来是干部人事制度改革的焦点和难点。早在1980年，邓小平就积极倡议改革党和国家领导制度，指出我国现代政治制度的一大弊端是“干部缺少正常的录用、奖惩、退休、退职、淘汰办法，反正工作好坏都是铁饭碗，能进不能出，能上不能下”。改革开放以来，各地在推动干部“能下”方面进行了不少探索，也取得一定成效，但从总体上看，难度和阻力仍然比较大，改革尚未取得根本性突破。

难点和阻力

对于调整不胜任现职领导干部，《深化干部人事制度改革纲要》《党政领导干部选拔任用工作条例》《中国共产党纪律处分条例》《中国共产党党内监督条例（试行）》《中华人民共和国公务员法》等法规文件均有涉及，且已勾画出一个大致的制度轮廓。但推动干部“能下”在实践中却往往踟蹰不前。究其原因，主要有以下几个方面。

外部环境不够宽松。在当今中国，对于官本位的传统观念，仍有广泛的社会心理认同。在相当一部分人眼中，干部得到提拔重用，会被视为有出息、有前途；反之，如果被降免了职务，则被认为是犯下了错误、得罪了领导、失去了前途。从舆论引导看，个别媒体过多过度宣传“优胜劣汰”，也容易传递“上的都是能员、干吏，下的都是昏官、庸才”的片面信号。从福利待遇看，由于职级的激励作用长期受到抑制，公务员只有职务晋升单行道，当“官”只能向上而不能向下。这些外部因素，都给调整不胜任现职领导干部带来了无形阻力。

评价标准剑走偏锋。调整不胜任现职领导干部，难度最大、争议最多的是如何确定不胜任干部的评价标准。从各地实践看，评价标准一般由市县委设定，内容涵盖德、能、勤、绩、廉几大类，并细化为12—30种情形。在具体操作过程中，往往呈现两个极端：一方面，大而化之，无的放矢。例如某市整肃“不在状态”官员，但对于什么是“不在状态”，其解释十分笼统，在执行中以个别领导的偏好和讲话为准，引起舆论广泛质疑。更有甚者，明知标准与现有的成文法相抵触，仍然不理不顾、一味蛮干。另一方面，市县一盘棋、一刀切，标准片面追求量化、精细、完美。而事实上，基层情况千差万别，不胜任干部的情形根本无法穷尽，拿到基层无法操作、无法落地。

考核程序较为随意。正常的流程应该是：考察、考核；上级组织部门提出调整意见，呈报上级党委研究决定；宣布调整决定，与调整对象见面，并听取本人意见；听取调整对象申诉，并经复核宣布最终结果。但在实践中，调整不胜任现职领导干部，往往由市县“一把手”动议，在操作中较为随意，时紧时松、时宽时严，缺乏常态化的机制。个别市县向各单位摊派不胜任干部的指标，在硬指标的压力下，民主测评、末位淘汰，成为多数单位的杀手锏。这种方式，难免会造成误伤。

结果运用缺乏刚性。在准确界定一个领导干部不胜任现职后，必须及时运用考核结果，对他们进行常规性安排，具体包括待岗、转任、交流、降职、辞职，等等。领导干部被确认为不胜任现职，是否意味着将被“一棍子打死”？官员对此普遍有所顾虑。从各地实践看，不少市县热衷下发文件、考核干部，但因对数据可靠性心存疑虑，或者害怕引起各方反弹、质疑，不敢贸然运用考核结果。干部考核评价与干部选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束等长期处于“脱钩”状态，久而久之，容易使一些苗头性问题积累演变为大问题。

保障机制尚未健全。领导干部除因犯错误而被降免职，“下”的渠道相对有限，基本都保留原有职级待遇，并安置在党政机关内部。公务员养老保险、医疗保险等改革尚不彻底，中途退出犹如“净身出户”。那些想“下海”另谋发展的干部，也不得不选择继续留在机关。