如何识别“改革促进派”（2）

选拔改革促进派的方法

改革促进派作为对我国改革有着重要作用的一类人才，我们必须依照科学的方法，将其从一般干部中选拔出来。笔者将借鉴人才选拔的几种常用方法，并结合改革促进派的特点，来阐述选拔改革促进派的几种方法：

第一，履历档案分析法。履历分析是根据评价者的个人履历或档案中记载的个人背景、工作与生活经历进行分析，来判断其对未来岗位适应性的一种人才资历评估的方式。通过对履历档案的分析，可以让测评者对个人的基本情况有初步的了解。近年来在人员选拔等人力资源管理的活动中使用较为广泛。此方法有以下一些优势：首先，选拔组人员可以通过对官员干部履历和档案的分析，迅速找出他们是否具有改革促进派所需要的一些信息：改革意愿是否明确、是否具有创新精神，以及平时工作所表现出来的体现改革促进派特点的一些行为等；其次，我们可以根据改革促进派的识别标准来确定履历中各项内容的权重，来选拔出最具有改革促进派特点的领导干部，具有一定的公平性与科学性；再者，通过对履历档案上干部工作情况的分析，可以预测其今后的行为表现。但是，履历档案分析法也存在一些问题，比如档案上的内容不够全面，履历档案的内容也是由被测评人填写，主观性较大，不能较客观地反映真实情况。因此，履历档案分析这种简单、方便、易行的方法只可以作为我们选拔改革促进派的一种参考依据。

第二，评价中心法。评价中心技术是一种常见的在组织中用来选拔和评估人员的方法，它主要是通过情景测验的方法对被评价者的特定行为进行观察与评价。首先，评价者让候选者阅读一些有关改革问题的材料，然后让被测评者为解决这些问题提出一定的对策建议，然后由测评专家对这些建议进行评估；其次，可以由测评小组成员与被测评人就深化改革的相关问题进行讨论，测评人可以向被测评人提出问题、建议或是对被测评人提出的意见进行反驳等。这种方式中的被测评者的表现往往更接近真实，测评的结果具有一定的可靠性与有效性。但是，评价中心技术所采取的情景测验，有赖于评价者的主观评价，制定一个统一的标准比较困难；另外，评价中心需花费较多的资金。

第三，能力测评方法。能力测评方法是通过设计特定的测评表对被测试人的一项或多项能力进行测试。能力测评在改革促进派的选拔中会起到基础性的作用，作为改革促进派，他们需要把改革的愿望变成现实，将改革的方案付诸行动，必须要有足够的能力作支撑。使用这种方法需要根据识别改革促进派的基本标准以及改革促进派未来的工作岗位来确定到底采用什么样的量表对被测试人的能力进行测评。能力的测验一般分为智力测验、能力倾向测试以及特殊能力测试三种方式，笔者认为在改革促进派选拔的过程中更倾向于对其能力倾向进行测试，主要包括理解、创新、抗压以及综合分析等多方面的能力，这些能力都与识别改革促进派不畏风险、敢于创新、头脑清醒、敢做敢当等行为标准息息相关。

第四，面试方法。面试法是目前最流行也是使用最多的人才选拔方法，它要求被测试者利用口头语言来回答测评者的提问，以便测评者了解被测评者的心理素质和一些潜在的能力。面试方法引入到改革促进派的选拔中，可以测评出被测评者多方面的素质，甚至包括一些其他测评方法没法测试的能力，如：自身素质、口头表达能力等。如果在面试的过程中引入一些模拟情景以及简单的工作实景还可以考察出被测评者实际操作的能力，使得测评结果更加科学有效。但是面试的方法也存在其缺陷，这种方式对测评人以及问题设计者的要求过高，如果面试官所涉及的问题均没有办法很好体现出识别改革促进派的标准，那么这样的面试就是无法达到我们选拔改革促进派的需要。

我们在对改革促进派选拔的过程中，并不能局限于某一种特定的选拔方法，而是要综合运用多种方方法，才能更科学、更准确地选拔出真正的改革促进派。